Cultura Organizacional y las Tres Palancas del Cambio
La cultura organizacional es el alma de cualquier empresa, ya que define cómo se interactúa, se toma decisiones y se aborda el trabajo en equipo. Rediseñar esta cultura no es solo una cuestión de cambiar procesos o políticas, sino de transformar la forma en que los miembros de la organización piensan, sienten y actúan en su día a día. Al implementar estrategias que fomenten una cultura más alineada con los valores y objetivos de la empresa, podemos crear un ambiente que inspire innovación, colaboración y éxito. En este artículo, exploraremos cómo puedes dar pasos concretos para rediseñar tu cultura organizacional y hacer del futuro un capítulo brillante en tu agenda diaria. ¿Listo para rediseñar la cultura organizacional? Adéntrate en las tres palancas del cambio y haz del futuro un capítulo brillante en tu agenda diaria. ¡Comienza hoy! Muchas veces pensamos en el futuro como algo lejano y fuera de nuestro alcance, pero la verdad es que podemos crearlo hoy. Al dar pequeños pasos cada día e incorporarlos a nuestra agenda diaria podemos comenzar a dar forma al futuro La clave es bajar el futuro al dia a día enfocándonos en metas a corto plazo, incluyendo nuevos hábitos y forma de energizarnos para hacer lo que debemos hacer. No se trata sólo de enfocarte en el objetivo, sino en el método a usar para lograrlo y como te vas a motivar cada día. Una de las recomendaciones que ofrecemos es que nos apoyemos de las tres palancas del cambio de James Heskett. Cambio personal: Muchas personas buscan una razón para cambiar su conducta pensando que con solo plantearse una meta y lo que requiere cambiar de manera racional tendrá el resultado esperado, sin embargo, para iniciar un proceso de cambio personal se requiere un detonante poderoso que dispare la nueva conducta, de lo contrario volveremos a antiguos hábitos. Ese detonante debe ser lo suficientemente importante para quererte hacer cambiar. Cambio Social: Es muy dificil cambiar hábitos y someterse a un nuevo método o disciplina de forma individual, se requiere apoyo de familiares, compañeros, amigos y relacionados. Por lo tanto, compartir tus metas y lo que harás para lograr el objetivo (método, estructura, restricciones, nuevos hábitos, proceso de auto-motivación, etc.) es clave para que otros te entiendan y te apoyen. Cambio Estructural: Por último, necesitas de una estructura que te apoye, ya que la motivación no siempre estará presente. A veces funciona incorporar micro-hábitos dentro de hábitos ya establecidos, por ejemplo, incorporar una actividad entre cepillarte los dientes y el desayuno te puede ofrecer la estructura que necesitas para lograr tus metas diarias. Es fácil sentirse abrumado por la enormidad de lo que se avecina, pero si lo dividimos en pasos más pequeños, usando un método, teniendo espacios para motivarnos y apoyándonos de las tres palancas del cambio, todo es posible. El futuro debe estar en nuestras mentes y en nuestra agenda diaria para que podamos avanzar. Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región.
Guerra de talento vs Transformacion cultural
¿Estás listo para cambiar el juego? La transformación cultural podría ser tu mejor estrategia contra la guerra por el talento. Descubre cómo. El concepto de la guerra por el talento no es nuevo; fue introducido por McKinsey & Company en un famoso paper titulado «The War for Talent» en 1998, al inicio de la revolución digital y la burbuja de internet. Este concepto se refiere a los problemas de oferta de talento de alto potencial en puestos clave, lo que requería enormes cantidades de tiempo y recursos para sustitución y aumentos salariales. Hoy en día, estamos viviendo una situación muy similar debido a la pandemia, la gran renuncia y las nuevas generaciones. Si a esto sumamos la aceleración digital, el trabajo remoto y flexible que derriba las barreras geográficas, tenemos los ingredientes perfectos para la gran batalla por el talento. Nuevo plan, hacía la transformación cultural: En este contexto, las empresas necesitan un nuevo plan de batalla. En lugar de salir desesperadamente a contratar personal externo para llenar un vacío de competencias laborales, las organizaciones deben centrarse en desarrollar a los colaboradores que ya forman parte de su propia estructura. Esto no solo mantiene la cultura organizacional, el know-how y la sostenibilidad de la empresa, sino que también fortalece su base. Una estrategia de hacerlo en casa en lugar de salir de compras se enfoca en desarrollar las habilidades internamente para satisfacer las necesidades actuales y futuras de la organización. Es importante recordar que desarrollar a tus propios colaboradores puede ser la clave para ganar la guerra por el talento. Dado que el talento se considera un recurso escaso, tiene sentido que las empresas compitan fuertemente por él. Tomemos en cuenta que desarrollar a tus propios colaboradores, puede ser la clave para ganar la guerra por el talento. Dado que el talento es algo que se suele ver como un bien escaso, es lógico pensar que las empresas compitan fuertemente por él. En el libro The Leadership Pipeline, Ram Charan utiliza la metáfora de la tubería para explicar cómo el talento debe fluir desde los puestos de nivel de entrada hasta la alta dirección. Un programa de tubería del liderazgo (Leadership Pipeline) constituye un enfoque de desarrollo de liderazgo que involucra y ayuda a los líderes a progresar en su camino hacia roles ejecutivos, utilizando un ecosistema de aprendizaje que incluye talleres presenciales, coaching, mentoring, e-learning, reforzamiento, retos, proyectos y desafíos. Este enfoque enseña al líder que, conforme avanza, necesitará habilidades diferentes para cada posición de liderazgo que ocupe. El proceso debe ir acompañado de planes integrales de bienestar, escalas salariales justas revisadas periódicamente y programas de fidelización con el objetivo de disminuir las deserciones. En resumen, la idea es que la tubería de talento siempre se mantenga llena y en constante flujo. Si deseas que tu pipeline de talento se mantenga lleno, no dudes en explorar cómo la transformación cultural puede hacer la diferencia. [botón link=»https://navega.mtirapu.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Transformación cultural[/botón] ¿Está tu organización preparada para ganar la batalla? Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región.
Alineación Estratégica: El Arte de Formular Preguntas
En el corazón de la alineación estratégica radica el poder de las preguntas. Descubre cómo cuestionar adecuadamente puede ser clave en procesos empresariales y cómo enfrentar los desafíos de hacer las preguntas correctas. ¿Estás listo para transformar tu realidad y fortalecer la estrategia de tu organización? ¿Cuál es tu realidad, preguntar o responder? Es un hecho que formular una buena pregunta puede maximizar el resultado. Sin embargo, no estamos acostumbrados a ello y es por eso que muchas veces centramos nuestra vida laboral sólo en encontrar las respuestas correctas, en lugar de hacernos las preguntas adecuadas. La historia de un proceso de alineación estratégica: Durante un proceso de alineación estratégica con un equipo de líderes de la industria de retail, estábamos enfrascados en buscar la respuesta a una situación; Llevábamos ya varias horas en el proceso con posibles soluciones superficiales e incompletas, cuando me recordé que una pregunta bien formulada puede llegar a ser el 80% de la solución, y fue cuando entonces propuse que hicieran una pregunta bajo un paradigma totalmente diferente, y entonces ocurrió el milagro, la sesión empezó a fluir hasta dar una solución óptima en la cual todos estuvieron de acuerdo. En ese momento uno de los participantes exclamo: ¿Por qué no hacemos preguntas más a menudo? a lo que otro participante respondió: “Es que en la escuela no nos enseñan a preguntar, sólo a responder”, todos asintieron a unanimidad y se cambió a otro tema. La respuesta fue obvia, pero simplista. Es muy fácil culpar al pasado (persona, cosa o situación) de nuestro comportamiento actual y no hacer nada al respecto. Ese momento me dejó reflexionando y formulando la siguiente pregunta: Si la escuela no tuviera un impacto directo en las preguntas que hacemos, ¿Por qué no hacemos más preguntas? ¿Porqué no hacemos preguntas? Investigando un poco me encontré con un escrito de Warren Berger en el cual planteaba el por qué no hacemos preguntas, y al leerlo, encontré muchas verdades. Hacer preguntas implica un riesgo que muchas veces no estamos dispuestos a correr ya que existe la probabilidad de que la respuesta no nos guste. Warren Berger, plantea que antes de embarcarnos en procesos de elaborar y hacer más preguntas debemos responder lo siguiente como profesionales: ¿Estoy dispuesto a que me consideren ingenuo? En un mundo corporativo competitivo muchas personas piensan que no se pueden dar el lujo de exponerse ya que deben demostrar que saben. Y a veces esto es debido al sistema y la cultura empresarial. Hemos aprendido que impresionamos más si contestamos de inmediato y con nuestro punto de vista. ¿Estoy dispuesto a alejarme de lo que conozco? Muchas personas tienen creencias arraigadas que posiblemente le han dado resultados en el pasado, por lo que se torna difícil tener un pensamiento diferente a ellas. El proceso de cambiar pensamientos, ideologías y creencias no es fácil ¿Estoy abierto a admitir que puedo estar equivocado? Con esta pregunta luchamos con el ego, y como mencioné antes, muchas personas no están dispuesto a ser vulnerables en un ámbito corporativo. ¿Me siento cómodo al hacer preguntas que no tienen respuesta inmediata? Aquí conecto con el participante del proceso anterior, muchas veces nos acostumbraron en la escuela a preguntar algo y que el profesor diera una respuesta inmediata, o en nuestros días Google, que al solo preguntar ya tenemos una respuesta en milisegundos. Sin embargo, en las ciencias no exactas como es el ámbito empresarial, contestar una pregunta puede llevar tiempo, de hecho, implica que estes dispuesto a ir más lento para reflexionar. En resumen para comenzar a hacer preguntas debes ser una persona que está dispuesta a: Que te consideren ingenuo, Alejarte de lo que ya conoces, Admitir que puedes estar equivocado. Sentirte cómodo haciendo pregunta que posiblemente no tienen respuesta inmediata ¿Te atreverías?, ¿Vale la pena el riesgo?, ¿La recompensa lo vale? Si deseas generar las preguntas correctas en un proceso estrátegico, contáctanos: Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región.
Cambio Organizacional: La Innovación Frugal
¿Listo para liderar el cambio organizacional? Descubre cómo la Innovación Frugal redefine el futuro de las empresas en un mundo en constante evolución. “ No es la falta de recursos sino la falta de ingenio lo que nos detiene “. Anthony Robins Recientemente estaba facilitando un programa enfocado en el cambio organizacional y en desarrollar la habilidad de ‘Iniciativa’, con un equipo de una prestigiosa Agencia de Comunicación. Tuvimos una sesión para reflexionar sobre el Ingenio, uno de los componentes de esta competencia, y se generó un debate muy interesante que inició con la frase de Tony Robins y terminamos analizando la Innovación Frugal; debatiendo si debíamos pensar fuera de la caja o más bien tratar de hacer más con lo que teníamos dentro de la caja. Coincidimos en que las circunstancias actuales nos están llevando a buscar alternativas y soluciones en un escenario de contracción económica global, la realidad de muchas empresas es producir más resultados a través de inversión y presupuestos conservadores, control de gastos y optimización de recursos, lo que pareciera limitante para la innovación y la creatividad. Vivimos con la paradoja de que necesitamos más, mientras podemos hacer menos, sin embargo, no necesariamente es la carencia de recursos lo que nos limita. Hoy en día, el ingenio tiene tanto o más valor que el conocimiento, pues trata de encontrar la manera de lograr resultados aún cuando las probabilidades estén en contra, implica no quedarse estancado ante el primer obstáculo, ver más allá de lo obvio para encontrar otros enfoques viables para alcanzar la meta, saber como encontrar y conseguir recursos que suelen ser escasos, coordinar esfuerzos para que las tareas se ejecuten con eficiencia y eficacia, desafiarse a hacer más con menos y redefinir que es lo posible Esto se relaciona con lo que actualmente denominamos Innovación Frugal, que es sustentada por un término hindi denominado “Jugaad”, cuya interpretación es “hacer lo mejor posible con lo que se tiene”. Se trata de hacer lo mejor con menos y dar mayor valor con menos recursos (productos y servicios accesibles, sencillos, cálidos y sostenibles). Trata de identificar iniciativas rentables que generen alto valor a bajo costo, y se cree una situación ganar-ganar-ganar para la empresa, el entorno y los clientes. Empresas Pioneras Adoptan Estrategias de Bajo Costo para Responder a las Demandas del Consumidor La Innovación frugal está siendo abrazada por Occidente y se está incorporando un tipo de pensamiento frugal en los nuevos modelos de negocio de empresas que son pioneras en ofrecer soluciones a las necesidades de los consumidores, con bajos costos y bajo impacto económico. Tales como Renault, Univeler, IKEA o Glaxo Smith. Este tipo de innovación no está basado en la improvisación, sino en el ingenio para analizar la problemática o situación y plantear algo diferente considerando las limitaciones de recursos como la materia prima, conocimiento, precios, métodos y ofrecer una respuesta rápida. Este tipo de iniciativas se diseñan al contestar 3 preguntas clave: ¿Qué productos son verdaderamente necesarios? ¿Qué características o funciones no son imprescindibles? ¿Cuánto pagará el cliente por ellos? Así como también, se debe establecer una serie de condiciones: Ingenio versus capital: Innovación para encontrar formas ingeniosas ante dificultades existentes, con pocos recursos. Enfoque en el cliente o usuario: Es la respuesta a un inconveniente determinado o una necesidad de la sociedad. Creación de valor: El objetivo es contribuir a su entorno y optimizar la vida de los consumidores. Rapidez de Respuesta: Lleva una puesta en marcha con prontitud, con sentido de urgencia, sin invertir tanto tiempo en investigación y diseño. Cooperación: Se incentiva el trabajo colaborativo, donde diferentes profesionales se unen para aumentar capacidades y desplegar el producto final. Precios accesibles: El propósito es satisfacer necesidades reales, por ello el precio se caracteriza por estar al alcance de los que lo requieran. El Cambio Organizacional a través del Ingenio: Explorando la Filosofía Jugaad en Liderazgo y Negocios Estamos en el mejor momento para desarrollar este tipo de competencias y habilidades en nuestros líderes y en nuestros equipos multidisciplinarios, los aportes y soluciones que se pueden ofrecer son impresionantes cuando logramos desarrollar el Ingenio. A veces no vemos las posibilidades y recursos que podemos aprovechar teniendo una visión sistémica. Se trata de combinar formas de pensar, de hacer y sobre todo de ver la vida y las situaciones. Les recomiendo ver la a Navi Radjou en TEDGlobal2014, Navi Radjou | Fuente:TED nos explica de manera sencilla los principios en los que se sustenta «jugaad», basado en la economía de escala que estamos viviendo y en los nuevos modelos de negocio, nos comparte los 3 principios para que esto suceda: Simplificación: Diseñar productos elementales, funcionales y de máxima utilidad. Aprovechamiento: Utilizar la mínima cantidad de recursos disponibles, y que tengan sostenibilidad. Accesibilidad: Ser accesible al mayor número de clientes posible, con bajo precio. Independiente de las iniciativas jugaad, creo que necesitamos cambiar nuestros modelos mentales y aprovechar mucho mas lo que tenemos a la mano, los recursos que nos rodean y utilizar nuestro ingenio para encontrar dentro de la caja aquello que provee una solución para un problema común. Si consideras desarrollar este tipo de competencias (pensamiento y habilidades) en tus líderes, conversemos. [button link=»https://navega.mtirapu.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] Elizabeth Nejamen Tiene 25 años de experiencia en Consultoría de Gestión del Talento y de RRHH, con amplia experiencia en Desarrollo, Carrera, Desempeño, Sucesión, procesos de cambio y transformación organizacional y cultural, así como asessment y desarrollo de líderes. Es Psicólogo, Psicoterapeuta, Coach Ejecutivo y Consultor Senior para el área de Liderazgo y Talento.
Habilidades directivas: Nuevo modelo operativo de RRHH
¿Estás listo para el futuro? Descubre cómo potenciar las habilidades directivas de tu equipo de RH y liderar la transformación del mañana. No podemos convertirnos en lo que queremos ser si seguimos siendo lo que somos. Esta frase de Max De Pree (empresario y escritor estadounidense) nos abre los ojos ante el debate de la resiliencia versus la transformación, ambos necesarios para adaptarnos a este mundo que nos demanda acelerarnos y resistir al mismo tiempo. Los modelos de negocio estan cambiando para volverse más ágiles y mantener las empresas competitivas en el mercado, el impacto de este cambio debe darse con el alineamiento de todas las áreas (mercadeo, operaciones, comercial, administración, tecnología, etc). La Evolución de Recursos Humanos: Del Modelo Tradicional a la Especialización Moderna: Recursos Humanos no es la excepción, el modelo operativo conformado por los Socios Estratégicos de Negocio (HRBP), los Centros de Excelencia (CoE) y el Centro de Servicios Compartidos está quedando atrás, cómo se puede observar en la propuesta de Gartner, los COE se estan haciendo más eficientes a través del dominio de proyectos. Los Centros de Servicios Compartidos se están dirigiendo a equipos de operaciones de recursos humanos y prestación de servicios basados en datos, análisis y tecnología y los HRBP participan en tres nuevos roles más especializados: Líderes Estratégicos de talento, Solucionadores de Problemas de RRHH y Gerentes de Relaciones de Personas. Cada uno de estos roles tiene una función, competencias e impacto diferentes: El Líder Estratégico de Talento, por ejemplo, tiene un impacto más estratégico que operativo y menos contacto diario con los gerentes de nivel medio y bajo y empleados de primera línea. Mientras que el impacto del equipo que Soluciona Problemas de RH es similar a la de un consultor interno capaz de gestionar proyectos y los diferentes stakeholders. Por otro lado, el Gerente de Relaciones de Personas, juega un papel fundamental para garantizar el compromiso, la productividad y bienestar de la Fuerza Laboral y de la organización. En el siguiente cuadro se pueden identificar de manera comparativa que caracteriza a cada rol y que habilidades se requieren. Adelantándonos al Futuro: Las Habilidades Directivas Esenciales en la Nueva Era de Recursos Humanos Estos nuevos modelos operativos de RH estarán dando paso a roles que requieren el desarrollo de habilidades, tarea que es necesario empezar a realizar desde ahora, pues será en el futuro cercano que se generen nuevas estructuras y responsabilidades para esta área, sabemos que los cambios avanzan aceleradamente, no podemos postergar esta realidad propia de la evolución de Recursos Humanos. Es un excelente momento para identificar la brecha que tienes que cerrar en el equipo de Recursos Humanos y las competencias ha fortalecer, un diagnóstico te puede ayudar a focalizarte en las iniciativas para lograrlo con éxito. Elizabeth Nejamen Tiene 25 años de experiencia en Consultoría de Gestión del Talento y de RRHH, con amplia experiencia en Desarrollo, Carrera, Desempeño, Sucesión, procesos de cambio y transformación organizacional y cultural, así como asessment y desarrollo de líderes. Es Psicólogo, Psicoterapeuta, Coach Ejecutivo y Consultor Senior para el área de Liderazgo y Talento.
Desarrollo Organizacional en la Era Post-Pandemia
¿Quieres descubrir el secreto detrás de las empresas resilientes post-pandemia? ¡El desarrollo organizacional es la clave, y te mostramos cómo RRHH está liderando la transformación! Hoy más que nunca, el área de Recursos Humanos tiene una oportunidad única para elevar su nivel de confianza e influencia como aliado estratégico del negocio en la mesa directiva. En este contexto, el desarrollo organizacional juega un papel crucial, ya que, a raíz de la pandemia, tuvo un rol protagónico en la gestión de la crisis y la reestructuración de muchos negocios para hacer frente a un futuro imprevisible con cambiantes demandas comerciales. Este cambio repentino y forzoso dio como resultado la necesidad de que el profesional de RRHH abrazara el cambio y ejecutara las medidas necesarias para salir con éxito de la pandemia, adquiriendo tanto los conocimientos como la capacidad para ejecutar estrategias de cambios exitosos, lo que provocó que fuera excepcionalmente valorado. Además, saber vincular el cambio a las necesidades estratégicas de la organización, minimizando la resistencia y buscando oportunidades de mejora, es una de las múltiples contribuciones del área de RRHH a la transformación laboral. Al observar las necesidades inmediatas a corto y largo plazo de sus negocios, los profesionales de recursos humanos pueden marcar una diferencia real y ser la fuerza impulsora que guíe a la organización en tiempos difíciles, acercándose más al proceso de toma de decisiones actual y volviéndose más integrales para la estrategia comercial en el futuro. En este sentido, RRHH puede respaldar fácilmente estas decisiones cruciales siendo verdaderamente dueño de los datos de su gente y sabiendo cómo usarlos. La pandemia ha hecho que muchos colaboradores empiecen a analizar sus lugares de trabajo desde una perspectiva nueva, en donde se replantean preguntas que antes no se hacían, como el tipo de cultura, el tratamiento justo, las oportunidades de progresar, el balance laboral/personal y, sobre todo, la búsqueda de sentido en lo que hacen en el ámbito laboral. De hecho, muchas personas ya están buscando ese sentido de vida/profesional fuera del mundo corporativo. “Analizar y tomar decisiones ágiles y oportunas basándose en los datos del personal es crucial para crear nuevas formas de trabajar y gestionar al personal” Desarrollo Organizacional: Adaptándose a la Escasez de Talento. Anteriormente, las organizaciones se podían dar el lujo de esperar a reclutar mientras había una fila de profesionales esperando y rezando para que los contrataran, hoy la escasez de talento coloca a las organizaciones en otra posición. El Rol de RRHH es de constante cambio, armando las condiciones perfectas dentro y fuera de la empresa que le permita atraer, desarrollar, gestionar, satisfacer y retener el mejor talento, alineando sus necesidades con la de la organización y apoyados de la mejor tecnología y procesos. Es por esto que Recursos Humanos debe involucrar todas las líneas de negocio, rompiendo las barreras departamentales, así como las jerarquías para que los colaboradores de toda la empresa ejecuten la visión, la misión y la estrategia de la empresa. Un propósito fuerte es un vehículo ganador para los departamentos de recursos humanos, ya que las organizaciones pueden construir una cultura profunda a su alrededor. Recursos humanos puede ayudar a garantizar que las empresas actúen con un propósito que su fuerza laboral entienda. Recordemos que la pandemia también trajo consigo muchas reflexiones y aprendizajes, en donde todos pudimos vivir los beneficios del trabajo remoto, permitiendo realizar actividades que antes no hacíamos, al mismo tiempo que empezamos a añorar estar con nuestros compañeros de trabajo, compartiendo y creando juntos. RRHH debe ser capaz de desarrollar un ambiente laboral productivo, en donde los colaboradores den lo mejor de cada uno, disfrutando lo que hacen a través de un entorno híbrido y flexible (remoto/presencial). Con políticas y proceso que fomenten la creatividad. Esto se hace con un propósito sólido en el que las personas puedan actuar de una manera más ágil, que le permita a las empresas cambiar rápidamente a nuevas formas de trabajar y adoptar el cambio que les lleve a una «nueva normalidad». “El secreto del cambio es enfocar toda tu Energía, no en luchar contra lo viejo, sino en construir lo nuevo”. Sócrates. Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región. [button link=»https://navega.mtirapu.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button]
El microaprendizaje no es moda, es estrategia
¿Buscas transformar tu enfoque de aprendizaje? Descubre cómo el microaprendizaje puede revolucionar tu estrategia de desarrollo profesional. Debemos detener la práctica de estar aplicando en las organizaciones conceptos de aprendizaje sólo por la novedad o los «sexy names», sin considerar la estrategia del aprendizaje, los fundamentos detrás del concepto, la metodología, las necesidades y las realidades donde se aplicará. Microaprendizaje no es: Tomar un proceso de aprendizaje más grande y cortarlo en pequeños extractos de conocimiento. Distribuir videos cortos o pedazos de grabaciones de talleres, cursos y seminarios en la intranet, LMS o cualquier plataforma de la empresa. Una actividad de post-aprendizaje de una sola vez que refuerza la información enseñada previamente. Contenido móvil sobre-gamificado, priorizando más el juego que el contenido que se entrega. El microaprendizaje es más que solo contenido reducido, es una estrategia de aprendizaje que mediante una ruta de aprendizaje, involucra al participante en un proceso que se convierte en parte de su rutina de trabajo reforzando conceptos recién aprendidos a través de una serie de recursos y actividades construidos con contenidos relevantes de su área de trabajo y está impulsado por métricas que demuestran la competencia y el desempeño laboral. No se trata de sólo recordar información nueva, se necesita desarrollar soluciones de aprendizaje relevantes que aumenten la retención y desarrollen nuevas habilidades usando preguntas como vehículo para introducir nuevos contenidos de aprendizaje en forma de desafíos breves y casos personalizados adaptados a las necesidades, que provoquen el involucramiento del participante recibiendo comentarios o retroalimentación inmediata para cerrar las brechas, todo esto espaciado a lo largo del tiempo. Al ser espaciado, los participantes solo toman unos minutos en el día, ahorran tiempo y promueve la productividad general al incorporar el aprendizaje en el día a día del trabajo en lugar de exigir a los colaboradores que reserven mucho tiempo dedicado al aprendizaje. Este enfoque integrado del aprendizaje se ve reforzado por elementos como tablas de clasificación y representaciones visuales de su puntaje de competencia a medida que continúan respondiendo preguntas, lo que le permite a los líderes y al equipo de RRHH identificar brechas de conocimiento específicas y brindarles evaluaciones individualizadas para cerrar esas brechas. Los análisis de microaprendizaje crean la base para una cultura de entrenamiento basado en datos al proporcionar una vista de las capacidades de cada colaborador en un tablero en tiempo real que identifica exactamente qué temas o habilidades necesitan mejorar y cuáles dominan. Los datos en tiempo real se utilizan para impulsar la toma de decisiones de talento en toda la organización, en vez de adivinar las necesidades de aprendizaje. En conclusión, el microaprendizaje es un enfoque intencional y estratégico para el aprendizaje, es escalable, refuerza la memoria, desarrolla habilidades, permite tomar decisiones acertadas de desarrollo, está adaptado a las necesidades únicas de cada industria u organización y la tecnología hace posible que sea accesible desde cualquier dispositivo tecnológico Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región.
Trazando el Futuro Laboral: Potenciando Habilidades en 2022 con Simuladores de Aprendizaje
El gran reto para el desarrollo del talento en este 2022, es crear una Fuerza Laboral más adaptable, gestionando las habilidades más que los roles, necesitamos aprender, desaprender y reaprender Hard Skills, Soft Skills y Digital Skills, en un contexto de altas demandas físicas, mentales y emocionales para nuestros colaboradores, se requieren Estrategias de Capacitación y Desarrollo de Alto Impacto basadas en Upskilling y Reskilling. Una de las herramientas de nueva generación en el Aprendizaje Experiencial son los Simuladores, ellos aceleran el proceso de aprendizaje, permiten crear nuevas sinápsis mentales y tomar conciencia de las habilidades, el potencial y las limitaciones para enfrentar retos profesionales actuales en el mundo laboral, además se pueden vivir tanto de manera presencial como virtual. Te invito a explorar y conocer más sobre esta fascinante Experiencia de Aprendizaje de Alto Impacto en Navega Simuladores, atrévete a vivir esta experiencia. Elizabeth Nejamen Tiene 25 años de experiencia en Consultoría de Gestión del Talento y de RRHH, con amplia experiencia en Desarrollo, Carrera, Desempeño, Sucesión, procesos de cambio y transformación organizacional y cultural, así como asessment y desarrollo de líderes. Es Psicólogo, Psicoterapeuta, Coach Ejecutivo y Consultor Senior para el área de Liderazgo y Talento. [button link=»https://navega.mtirapu.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button]
Cultura organizacional en el Trabajo Remoto: Técnicas Efectivas de Integración en un Mundo de Trabajo Remoto
Cultura Organizacional en el Trabajo Remoto: Tu Guía para Integrar Nuevos Talentos con Éxito La cultura organizacional en el trabajo en el mundo presencial está llena de reglas no escritas y suposiciones de qué, cómo, dónde y cuándo se hacen las cosas en la empresa, que a menudo no se cuestionan y que se van arraigando a través del tiempo. Y cuando entran colaboradores nuevos, que aún no están completamente adoctrinados en la cultura de la organización. estos pueden ser capaces de observarlos reflejados en los comportamientos de los líderes y los equipos de trabajo para consecuentemente aprenderlos e incorporarlos. Se aprende de la cultura observando, pero ¿Cómo un nuevo colaborador aprenderá de la cultura si estamos trabajando remotos? Antes de iniciar es pertinente recordar que un proceso de on-boarding remoto debe considerar tanto procesos sincrónicos como asincrónicos. A continuación algunas recomendaciones que mejoraran la cultura organizacional: Es importante saber desde el principio en nivel de las habilidades tecnológicas del colaborador de nuevo ingreso ya que de esto depende el tipo de apoyo que requerirá. En el caso de que las habilidades tecnológicas sean bajas necesitará un mayor acompañamiento. Hay que tener preparado toda la tecnología, dispositivos, configuraciones y accesos desde el inicio, posteriormente se envía el kit de bienvenida (de manera física o presencual se envían los dispositivos tecnológicos, y de manera remota se configuran los demás recursos que necesitará). Si las habilidades tecnológica son básicas, un especialista le puede apoyar presencialmente con la configuración, pero si el colaborador de nuevo ingreso tiene habilidades avanzadas tecnológicas puede haber un proceso paso a paso en el cual él mismo haga toda la configuración, y si está en un nivel intermedio un especialista de Tecnología le puede apoyar vía remota de manera sincrónica. El kit de bienvenida cultural debe incluir: Video del CEO de la empresa junto con el líder del área dando la bienvenida y explicando brevemente la cultura de la empresa, Un organigrama de la empresa donde se indique a quien recurrir en caso de cualquier pregunta o procedimiento que necesite realizar, y que gráficamente se visualice su área de trabajo y como conecta con los demás departamentos de la empresa? Un documento cultural que exprese cómo se hace el trabajo, en donde estén explícitas las reglas no escritas, como el nivel de formalidad, el código de vestimenta, la etiqueta virtual en las videoconferencias, que procesos de trabajo se hacen sincrónicos, cuáles asincrónicos, cuáles son las normas de comunicación y las horas laborales. El kit de bienvenida debe incluir también la asignación de un embajador cultural, su nombre, su correo y demás datos. Este compañero de trabajo estará dedicado a acompañarle en su incorporación cultural y laboral. El tiempo de acompañamiento depende de la empresa. Como el nuevo colaborador no podrá relacionarse de manera orgánica y espontánea, hay que ser proactivo e intencional al establecer una combinación de interacciones formales e informales entre él y otras personas de diferentes áreas. Será mucho menos estresante si el nuevo colaborador no tiene que adivinar la cultura, a quien acudir en caso de preguntas, cuáles son los procesos, procedimientos, reglas y símbolos de la organización. En resumen, te recomendamos que hagas un proceso de on-boarding explicito e intencional, en vez de implícito y orgánico. [button link=»https://navega.mtirapu.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región. [button link=»https://navega.mtirapu.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button]
Cultura Organizacional en la Era de los Espacios de Trabajo Digitales
Descubre cómo la cultura organizacional puede impulsar el éxito en el mundo digital. La semana pasada Anna, quien es una ejecutiva de RRHH de un banco en Panamá, me comentó que a mitad de semana estaba bien concentrada en su escritorio trabajando la planeación estratégica del próximo año y de repente escuchó su celular; al ver el número y percatarse de que era una colaboradora que le estaba llamando, se sorprendió debido a que generalmente los miembros de su equipo le mandan un correo o un whatsapp. Aunque estaba concentrada, no tuvo más remedio que tomar la llamada con algo de susto, y después de saludarla, la colaboradora le dice: Buen día jefa, como vi que no tenia nada en su agenda, y estaba disponible decidí llamarla para consultarle un tema de la próxima reunión. Cuando Anna termina su relato, simplemente me pregunta, ¿por qué algunas personas piensan que si no estás online o en una reunión no estás trabajando? A lo que yo le respondí que muchas veces es un tema de cultura organizacional. La cultura en el trabajo está llena de reglas no escritas y suposiciones no examinadas de cómo, dónde y cuándo se hacen las cosas que a menudo no se cuestionan y que se van arraigando a través del tiempo. Y cuando entran colaboradores nuevos, que aún no están completamente adoctrinados en la cultura de la organización, estos pueden ser capaces de observarlos reflejados en los comportamientos del equipo. Se aprende de la cultura observando, pero ¿como aprendemos de la cultura si estamos remotos ? Y es que definitivamente una de las cosas que mayor ha impactado la pandemia COVID es en cambio de comportamientos y hábitos de conducta en el entorno laboral. Antes de la pandemia, las reglas, símbolos y creencias culturales no escritos estaban muy claros en cuanto a lugar y horario de trabajo, formas de trabajar, manejo y duración estándar de las reuniones, tiempo para almorzar, a qué hora están las personas en su escritorio trabajando, cuán disponible está alguien fuera de las horas de trabajo estándar, vestimenta en el lugar de trabajo, y muchos aspectos culturales más, sin embargo en estos momentos muchas de esas conductas han cambiado, y nuevos comportamientos se han incorporados a una gran velocidad y sin la oportunidad de conversarlos, corregirlos u observarlos debido a la poca visibilidad que tenemos en el ambiente virtual. ¿Cómo creamos cultura organizacional en jornadas laborales digitales interminables; en donde los equipos digitales no suelen estar todos juntos; y en donde las reuniones son solo para tratar temas puntuales para sacar el trabajo? Obviamente no hay una respuesta sencilla ya que depende de muchos factores relacionados a la organización, su industria, y principalmente en que etapa de conectividad y transformación digital está, sin embargo, vamos a recomendar 3 acciones puntuales: 1) No asumir y preguntar: Estamos aprendiendo nuevas formas de trabajar, a veces pensamos que “Es obvio” hacer algunas cosas, pero no lo es. Es importante informar y educar al equipo en nuevas formas de hacer las cosas. Hay que conversar y alinear con ellos la manera de llevar reuniones, el horario de trabajo, hora de almuerzo, protocolos de vestimenta entre otras cosas. En resumen, hacer nuevos pactos, reglas y símbolos que nos ayuden a crear cultura. 2) Investigar y experimentar: Muchos de nuestros colegas en diferentes empresas e industrias están pasando por la misma situación, por lo tanto, una recomendación es investigar nuevas formas de trabajar en otros entornos. Igualmente, leer revistas especializadas de consultores en nuevas formas de trabajar nos ayuda a hacer analogías con nuestro entorno y nos motiva a experimentar e implementar nuevas iniciativas. Por ejemplo, no por que no estés on-line no significa que no estés trabajando, el trabajo se puede organizar tanto de forma sincrónica como asincrónica. Hay nuevas terminologías que hay que investigar y experimentar para saber cuál pudiera funcionar y cuál no. 3) Intencionalidad: Se debe aprovechar los espacios de manera intencional para fortalecer la cultura manifestando con ejemplos prácticos lo que queremos ver en el equipo. Eso incluye provocar reuniones culturales, usar el correo electrónico y Whatapps para reforzar la cultura, así como también cualquier otro canal corporativo. El mundo cambio y con él la forma de trabajar, debemos expandir nuestro nivel de conciencia para entender que los aspectos físicos, mentales, emocionales, psicológicos y conductuales de hoy, son muy diferentes del trabajo de oficina tradicional. Ya no hay trabajo virtual, trabajo remoto o trabajo híbrido, en el mundo de hoy todos convergen. Bienvenidos al mundo de los espacios de trabajo dinámicos. Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región. [button link=»https://navega.mtirapu.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button]