Trabajo en el Mundo Post-Pandemia
¿El futuro del trabajo? Descubre cómo empresas están redefiniendo el significado de ‘trabajo’ en la era post-pandemia. ¿Trabajo remoto, presencial o híbrido? Ahora que las empresas están tratando de averiguar cómo van a operar en un mundo posterior a la pandemia, los líderes de las empresas se enfrentan a una serie de cuestiones operativas y culturales. ¿Llevamos a todos de vuelta a la oficina?, ¿Cómo elegimos a quien trabaja presencial y quien remoto?, como definimos que días son remotos y cuáles son presenciales?, ¿Cómo seguimos apoyando a las personas y los procesos de trabajo de forma remota? ¿Podemos desarrollar un sistema híbrido de trabajo de oficina desde cualquier lugar y en cualquier momento, con sus consiguientes complejidades, costos y posibles fricciones culturales? ¿Podemos mantener una cultura empresarial saludable a distancia? Leyendo varios artículos de HBR, Gartner y otras revistas especializadas, hemos podido notar que el retorno dependerá de la cultura, la estrategia, los objetivos, la industria y otros factores relacionados. Habrá empresas que harán las cosas tal cual lo hacían antes. Sus colaboradores retornarán a las oficinas y reanudarán su rutina regular. Posiblemente con más higiene y medidas de bio-seguridad. Habrá empresas que optarán por un modelo híbrido, en donde la oficina será el lugar para reunirse, colaborar presencialmente y socializar. Donde algunas implementarán turnos rotativos de trabajo (presencial/híbrido), o simplemente designarán días a la semana fijos acorde a cada función. Empresas totalmente virtuales: sus colaboradores trabajarán desde casa, o desde cualquier otro lugar que quieran, permitiendo a la empresa abandonar costos fijos de arrendamiento y energía, entre otros. Hay otras empresas en la cuál los colaboradores irán a las oficinas pero sin escritorio asignado, y habrá una serie de espacios abiertos, cabinas telefónicas, y salas en donde podrán colaborar. Pero no habrá asignación fija de escritorio. (Al estar algunos remotos, y otros presenciales se aprovechan los espacios) Y por último, muchos colaboradores en vez de trasladarse a una oficina, tendrán puntos de encuentros (mini-hub) o pequeñas oficinas satélites, para colaborar presencialmente cerca de sus hogares y sólo se reunirán para tales fines cuando sea necesario, ya que la mayoría de trabajo será remoto. ¿Cómo pueden los líderes apoyar este proceso y nueva forma de trabajar? Debido a que esta forma de trabajar es nueva, muchos supervisores no saben cómo hacerlo. No saben cómo dar feedback remoto, cómo liderar desde la empatía digital, cómo liderar por resultados, y sobre todo cómo manejar los conflictos e inequidades que producirá la decisión de quién va a trabajar remoto y quien no dentro de sus equipos. Los directivos de la empresa deben proporcionar procesos que apoyen a sus líderes con un cambio de mentalidad y dotarlos de herramientas de cambio y recursos para gestionar eficazmente a sus respectivos equipos Ante estos entornos en donde los comportamientos son menos visibles, el enfoque de las empresas será maximizar el rendimiento general, y no solo en trabajar habilidades particulares. El aprendizaje digital apoyado por las métricas de rendimiento será ahora más importante que nunca y muchas empresas van a reorganizar sus procesos de capacitación hacia soluciones que les apoye con estos ambientes mixtos. Reskilling y upskilling. Estos entornos requieren flexibilidad y adaptación. Las organizaciones que deseen convertir los retos de hoy en oportunidades deben proporcionar a sus colaboradores de programas de formación que les permitan adquirir rápidamente nuevas habilidades. La mejora de las competencias a través de un proceso acelerado y profundo es la clave para que las compañías sigan siendo ágiles y puedan mejorar su rendimiento. La personalización es más relevante que nunca. Ante las diferentes formas de trabajar, y necesidades particulares de cada equipo dentro de la empresa los procesos genéricos de capacitación ya no son posibles. Los equipos necesitan contenidos que se adapten a sus necesidades y que puedan integrarse fácilmente en su trabajo diario. Como directivos de las empresas es importante diseñar y ejecutar de manera satisfactoria un plan de transformación sostenible que garantice que la cultura de la empresa se viva de manera remota y presencial, que la estrategia se ejecute acorde a lo planificado y que la ejecución de actividades diarias se realice de forma ágil y sin errores. Todo esto en un ambiente de constantes cambios. Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región. [button link=»https://navega.mtirapu.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button]
Formación 3-3-3: El Camino Hacia el Éxito en un Mundo en Constante Cambio
Formación 3-3-3: La Fórmula para Transformar tu Futuro en un Mundo en Constante Cambio ¿Cómo pasar del pensamiento de obsolescencia a la generación de valor en los nuevos entornos? En un estudio realizado por PWC a 32,517 colaboradores de diferentes empresas en 19 países en febrero del 2021 indicó que el 39% de los encuestados cree que es probable que su trabajo se quede obsoleto dentro de los próximos cinco años. La misma encuesta también indica que el 61% de los encuestados está preocupado porque la automatización ponga en riesgos muchos puestos de trabajo y el 48% cree que el empleo tradicional no existirá en el futuro. En cambio, el 77% está dispuesto a aprender nuevas capacidades o a reciclarse por completo y el 74% considera que la formación no es solo responsabilidad de las empresas sino también es cuestión personal. Sin embargo, muchas personas no saben como empezar a auto-desarrollarse y formarse con el objetivo de prepararse para el futuro. Potenciando la Formación Autodirigida: Herramientas Clave para el Éxito en Upskilling y Reskilling La semana pasada, conversando con Felipe quien trabaja en una multinacional me comentó que la empresa para la cuál labora había implementado un estrategia de Upskilling y Reskilling mediante la implementación de un e-learning, y les indicó que a partir de ese momento los colaboradores son responsable de su propio aprendizaje. La iniciativa es válida, sin embargo para que sea exitosa, se debe de dotar de recursos y herramientas a los colaboradores para que les apoye en su auto-aprendizaje ya que no todas las personas tienen la disciplina, los hábitos y las habilidades para auto-aprender. A continuación quiero compartirles una herramienta que les puede apoyar en su auto-formación. Primero quisiera explicarles la diferencia entre Upskilling y Reskilling. La primera hace referencia al perfeccionamiento o mejora de las habilidades que necesita una persona para desarrollarse en una posición y es muy parecido al objetivo de los entrenamientos tradicionales en donde se busca que las personas mejoren sus destrezas. Por el otro lado Reskilling tiene que ve con recapacitar a la persona con nuevas habilidades para ser usadas en otra posición, función, o área de la empresa. En ambos casos podemos aplicar la metodología 333. La metodología inicia definiendo un tema que quieras aprender y determinar si es para un proceso de Upskilling o Reskilling. Posteriormente tienes que encontrar 3 mentores que sean expertos en ese tema y que estén dispuestos a apoyarte. Junto con los mentores debes seleccionar 3 objetivos de aprendizaje con sus indicadores para los próximos 3 meses. La idea es que cada mentor te apoye con un objetivo. Por eso el nombre de 333. Tres mentores, tres objetivos, tres meses. Debes coordinar con cada uno de ellos lecturas, prácticas y sesiones de revisión de aprendizaje. Cuando pasen los tres meses en conjunto deciden que objetivos se necesitan seguir trabajando y que nuevos objetivos se incorporan. Esta metodología tiene varias ventajas. Te ofrece una estructura a seguir. Puedes medir el avance Te guían mentores que ya pasaron por ese proceso de aprendizaje Al tener la obligación de rendir cuentas a los mentores cada cierto tiempo, refuerzas tu dedicación y disciplina en los temas de aprendizaje. De acuerdo a mi experiencia, el mayor reto para aplicar esta herramienta es encontrar un mentor con disponibilidad de apoyarte, pero una vez lo hagas, tu auto-aprendizaje se acelera demandar exponencial. Una opción que puedes hacer es, ser tu mentor de alguien que tenga una necesidad en la cual tu eres la persona experta para que ambos se den mentoría simultáneamente. Hasta la próxima. Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región. [button link=»https://navega.mtirapu.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contàctanos[/button]
Cambio Organizacional: Abordando la Saturación en Empresas Dominicanas
¿Estás atrapado en una espiral de cambio organizacional? Descubre cómo enfrentar la saturación y alcanzar el éxito. Hace unos días recibí una llamada de una ejecutiva de gestión humana de una importante empresa del sector empresarial de la República Dominicana en la que me manifestó estaba cansada de tantos cambios. “Me siento paralizada” dijo y luego agregó: “Se lo que tengo que hacer pero no sé cómo”. ¿Imaginemos entonces la incertidumbre de los demás colaboradores, cuando el líder está paralizado?, ¿Qué estarán sintiendo en estos momentos con relación al cambio que nos impone la realidad? En la actualidad las empresas están viviendo una espiral de cambios muy activa que se manifiesta en dos dimensiones fundamentales: Cantidad y ritmo, pareciera que no se detendrán. En los estudios más recientes de Prosci (Best Practices in Change Management) Se anticipa un aumento del cambio organizacional para 2022. Con un futuro donde se visualizan procesos de cambios tan activos, las empresas podrían transitar por el fenómeno que se conoce como saturación del cambio y está por demás mencionar que probablemente sentirán sus efectos negativos. Este fenómeno no es aislado ya que afecta más del 73% de las empresas que participaron en el informe más reciente de la Gestión Efectiva del Cambio*. El resultado de cualquier proceso de cambio (adopción del cambio por parte de la mayoría de los impactados, cumplimiento de los tiempos de implementación y con el presupuesto destinado) puede verse afectado negativamente si no se gestiona la saturación del cambio de manera adecuada. ¿Cómo hacer un cambio? Lo primero es entender que la gestión del Cambio es más que una actividad (taller) aislada o un discurso del director ejecutivo. La gestión del cambio es un proceso que debe tomar consciencia sobre la importancia de gestionar la parte humana para poder lograr el éxito. Te compartiré algunos Tips que te permitirán enfrentar el problema de la saturación del cambio: 1) Determina todos los cambios significativos que está viviendo tu organización y divídelos en 2 rubros: A) Los Cambios que están sucediendo en este momento y B) Cambios planificados. Determina cuales cambios te los imponen factores externos (COVID-19, por ejemplo) que no controlas y cuales cambios son provocados por factores internos que si controlas (extensión de Marca, por ejemplo). 2) Establece la contribución real de cada cambio al logro de los objetivos corporativos (es importante hacer este análisis dejando la emoción de lado). Detén esos procesos de cambio que no puedes apoyar de manera efectiva y que no tienen un impacto importante ni pongan en riesgo los resultados corporativos, ya habrá un mejor momento para implementarlos. 3) Realiza un análisis profundo del cambio tomando en cuenta: A) Una Evaluación de riesgo de las personas que te permita determinar cuántas competencias (habilidades) de gestión de cambio requiere. B) El esfuerzo que costará lograr el estado futuro deseado. C) Proporcionar recursos para gestionar los cambios que decidiste continuar. 4) Debes ser un activo patrocinador del cambio. Mantente visible durante el cambio, participa, que los colaboradores aprecien que apoyas el cambio. Construye alianzas estratégicas de apoyo con los gerentes de la plana media, son de vital importancia para lograr procesos de cambios exitosos, y comuníquese directamente con los empleados (comunicación cara a cara, cuídese de no juzgar y escuchar más el sentir de sus colaboradores con respecto al cambio). 5) Alcanzar, Medir y mantener los beneficios del cambio. Es de vital importancia que expongas claramente los beneficios que trae consigo el cambio. Una vez se logre la implementación de lo nuevo es recomendable incluir actividades que den mantenimiento al cambio a largo plazo. Esto significa reforzar el cambio: quick wins, reconocimientos a colaboradores que pongan en evidencia comportamientos que apoyan el cambio, felicitaciones, etc. Esto es importante ya que en ocasiones descuidamos esta etapa y los colaboradores vuelven a asumir comportamientos propios del estado anterior al cambio. Nunca subestimes la zona de confort. 6) No pierdas de vista las señales de saturación del Cambio. Sostén reuniones frecuentes con los miembros de tu organización que resultaron afectados por el cambio, esto te permitirá estar en sintonía con los colaboradores y el nivel de saturación del cambio que los afecta. Gestionar la saturación de cambio es posible y factible tomando en cuenta las estrategias antes señaladas que redundan en el éxito de la gestión del cambio y favorecen el logro de los objetivos corporativos. Héctor Rodríguez Durante su trayectoria profesional se ha dedicado a la creación y desarrollo de equipos de ventas de alto rendimiento en empresas multinacionales haciendo énfasis en sistemas de medición de la productividad e implementación de KPI´s y control de mando de gestión. Héctor ha tenido la oportunidad de fungir como Gerente de capacitación de empresas farmacéuticas multinacionales y locales y como Country Manager en países como Guatemala y Panamá en empresas de la industria del Sector Salud. Está certificado como Train The Trainer por la American Society for Training & Development (ASTD), es Metatrainer Certificado (Universidad Dr. José Matías Delgado, El Salvador y Metatraining Internacional), Certificación Business Storytelling (Odisea), Change Managment Practitioner ADKAR (Prosci).
Qué necesitas para llegar a la cima?
Acompáñanos en un emocionante viaje hacia la cima del éxito, donde la preparación integral es la clave para alcanzar tus metas más ambiciosas. Recientemente escuché de mi amigo Alex Villarreal una historia que me hizo reflexionar profundamente sobre la preparación que necesitamos para lograr nuestros objetivos, y quiero compartirla con ustedes. El 16 de mayo del 1989 Ricardo Torres Nava se convierte en el primer latinoamericano en escalar el monte Everest. Cuando esto ocurrió el era el apoyo de una expedición norteamericana que contaba con muy buenos atletas y montañistas de la época. Algunas de las funciones de Ricardo dentro de la expedición, eran la de subir campamentos, cocinarles, llevarles las cuerdas y los materiales para escalar. Pero sucede que a veces en nuestras vidas se presentan oportunidades inesperadas, y es que cuando estaban justo en el último campamento y antes de llegar a la cumbre, un primer grupo hace la escalada y fracasa no pudiendo llegar a la cima. Luego, unas horas después lo intenta un segundo grupo y vuelven a fracasar; en ese momento el líder del equipo pregunta: ¿hay alguien aquí que quisiera hacer un tercer intento antes de darnos por vencido?, Torres Navas levantó la mano, fue parte de ese tercer grupo, y se convirtió en el 1er latinoamericano en alcanzar la cima del monte Everest. Cuando a Ricardo le preguntaron, ¿cuál fue la clave para lograrlo?, dijo lo siguiente: Cada mañana y cada noche desayunaba y cenaba como debía de ser, dedicaba el tiempo necesario para alimentarme. Posiblemente muchos de los atletas de la expedición se dormían cansados sin cenar, o se despertaban tarde y no tenían tiempo para desayunar. Y agregó, es que a mi también muchas veces me pasó que estaba tan cansado y con tanto frío que no quería hacerlo, sin embargo, siempre lo hice. Eso marcó la diferencia, eso me mantuvo fuerte, eso hizo que llegara a la cima. Y les cuento esta historia por que creo que es importante ser consciente de nuestra alimentación, tanto física, espiritual, intelectual, emocional, social, familiar y laboral. ¿Te suena familiar, ¿verdad?, y es que siempre hemos escuchado que debemos tener una alimentación balanceada. Pero a veces nos descuidamos y no prestamos la atención debida a lo que nos alimenta. Sea cual sea nuestro objetivo, debemos seleccionar adecuadamente que nutrientes necesitamos (lecturas, pensamientos, relaciones, actividades físicas, emociones y alimentación). Cada día el torbellino diario nos arropa con su manto y nos deposita muchas veces en el cuadrante URGENTE/IMPORTANTE y no permite que nos alimentemos con los nutrientes importantes que nos darán ese último impulso que alguna vez necesitaremos para lograr nuestros resultados, ese impulso para llegar a la cima. Saludos, Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región. [button link=»https://navega.mtirapu.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contàctanos[/button]
Aprendizaje de Primera: La Transición Exitosa de lo Presencial a lo Remoto
¿Estás listo para llevar tu experiencia de aprendizaje al siguiente nivel? Descubre cómo dominar el arte del aprendizaje de primera en entornos remotos Llevar un proceso de aprendizaje presencial a un proceso de aprendizaje remoto sin hacer las adecuaciones necesarias es como decirle a un nadador de piscina que empiece a nadar en aguas abiertas sin prepararse adecuadamente. Y es que la principal diferencia entre un proceso de aprendizaje presencial y uno remoto radica en lo que se conoce como diseño instruccional. Pero antes de continuar, es importante puntualizar la diferencia entre aprendizajes sincrónicos y asincrónicos, ya que ambos términos se mencionarán más adelante. Cuando nos referimos a procesos de aprendizaje sincrónicos estamos hablando del proceso de aprendizaje en donde los participantes tienen la oportunidad de aprender e interactuar con el facilitador y sus compañeros en el momento en que se transfiere el conocimiento, en vivo, en donde se pueden hacer preguntas en directo (on-line), mientas que el aprendizaje asincrónico es aquél que sucede sin estar presente el facilitador, y en donde el participante tiene que seguir una ruta de aprendizaje autónoma a través de videos, lecturas, audios, y otros recursos educativos previamente proporcionados. Ambos términos son parte del proceso de aprendizaje, sin embargo, la aplicación y duración de ambos varía dependiendo si el proceso es presencial o remoto. Por lo tanto, antes de realizar el diseño instruccional de un proceso de formación remoto hay que tomar en cuenta los siguientes aspectos: Mientras que en procesos presenciales el aprendizaje ocurre la mayor parte del tiempo de manera sincrónica, en procesos de aprendizajes remotos hay una combinación de ambos en donde posiblemente la mayor parte del tiempo sea asincrónico. Los tiempos son diferentes, ya que cuando hablamos de procesos presenciales generalmente la duración máxima diaria puede ser de 8 horas en intervalos de 2 horas, mientras que en procesos remotos la duración máxima sincrónica no debe pasar de 3 horas, con intervalos de 1 hora. En muchos de los casos de procesos presenciales, el diseño instruccional generalmente contempla 8 horas sincrónicas, una pre-lectura de 1 hora asincrónica y un plan de acción de 2 horas asincrónicas, mientras que un proceso remoto se estructura de manera diferente, posiblemente 2 horas asincrónicas, 6 horas sincrónicas de 2 horas espaciadas por una semana cada una, mientras hay actividades asincrónicas de 16 horas relacionadas a retos, casos, ejercicios, test de conocimientos , y asignaciones puntuales relacionadas al trabajo. En el ambiente presencial mucha de la responsabilidad de mantener al participante conectado y entusiasmado recae en el facilitador, mientras que en el ambiente remoto esa responsabilidad depende mucho del diseño instruccional, las cápsulas de micro aprendizaje y la gamificación. El uso intenso de tecnología es mayor en procesos remotos que en presenciales. En conclusión, un aprendizaje remoto significativo enfocado en lograr un cambio de comportamiento en los participantes es posible, pero no se trata solo de trasladar diseños presenciales al ambiente remoto, detrás de los procesos de aprendizaje remotos hay toda una ciencia, metodología y estructura que se necesita aprender y desarrollar. Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región.
El Cambio Constante: Navegando la Inestabilidad Emocional y Cotidiana
Enfrentando el Cambio: Estrategias para Mantenerse Firme en un Mundo en Evolución Hoy estamos viviendo una vida inestable y una emocionalidad cambiante, en donde el presente se convierte en permanente e inestable, y en donde todos los aspectos de nuestra cotidianidad cambian semanalmente y muchas veces no hay conciencia de dónde se encuentra la meta, pero sí de que no está cercana y que esta situación nos va a seguir exigiendo fuertes dosis de persistencia comportamental y resistencia emocional. Y es que ante la fatiga cognitiva y emocional, quien resiste, gana. Nos encontramos en pleno momento de reconfiguración de hábitos, cambiando nuestro estado emocional en cuestión de días y su cotidianidad en intervalos semanales tratando de hacer esfuerzos constantes de búsqueda de pequeños refuerzos cotidianos, de forma explícita e implícita. Y me doy cuenta de que ya no soy el mismo, no hago las mismas cosas, no siento igual y no pienso igual. y sé que debo aceptarlo. «Mi mundo cambió». Y dentro de mi realidad comprendo que debo dejar de buscar culpables, dejar de jugar a ser la víctima o sentirme desvalido. Por lo tanto asumo mi responsabilidad y mi rol, me re-conecto con mi propósito y empiezo a hacer lo que tengo que hacer, y comprendo que de eso se trata, de estar en movimiento, de tener una meta, de tener un propósito. Esto no es un evento, es un proceso. Fuente de inspiración: Discovering the new Consumer. Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región.
Adaptación de Primera: Cómo Utilizar la Técnica Pomodoro para Equilibrar tu Trabajo
En tiempos de cambio, la clave del éxito es la adaptación. Descubre cómo la técnica Pomodoro se convierte en tu aliada para una adaptación de primera en el home office. ¿Qué hacer si sientes que en el home office trabajas más que antes? Sé lo que te está pasando, y lo sé por que yo también lo estoy viviendo al igual que muchas otras personas en el mundo. Y es que en este nuevo entorno a muchos se nos está complicando llevar un equilibrio de vida profesional/vida personal. Quiero hablarte de Nancy, quien es una ejecutiva del área de RRHH y que me comentó parte de su rutina diaria en el home office debido a la pandemia. En las mañanas al abrir su computador ella generalmente ya tienen una reunión programada de forma electrónica cerca de las ocho de la mañana, a la cual asiste vía remota y que generalmente al finalizarla termina con 2 o 3 asignaciones que tiene hacer, luego entra a otra reunión remota digamos nueve de la mañana de la cual también sale con dos o tres asignaciones adicionales que tiene que trabajar, y así sucesivamente se le va el tiempo de reunión en reunión hasta las cinco de la tarde, que en teoría termina su jornada laboral, solo para percatarse que tiene de 12 a 15 asignaciones que tiene que hacer y que por asistir al maratón de reuniones no tuvo tiempo ni siguiera de empezar, mucho menos de completar. (Y eso que no mencionamos los deberes de la casa). Por lo tanto, Nancy empieza a trabajar con todos sus pendientes a las cinco de la tarde y regularmente va terminando tipo once de la noche en el mejor de los casos. ¿Te suena familiar?, ¿Qué hacer ante esta situación? Quiero compartirte una herramienta que me ha servido para hacer frente a esta realidad. Es una adaptación de la famosa técnica Pomodoro usada para gestionar el tiempo. Primero te explico brevemente como funciona la técnica Pomodoro y posteriormente como te puede servir. En sentido general y de manera muy simplificada, el método pomodolo lo que hace es dividir el tiempo en periodos de 25 minutos denominados pomodoros, los cuales están separados por pausas de 5 minutos dedicadas al descanso. La idea sobre la que se fundamenta la técnica es que las pausas frecuentes serían capaces de mejorar la agilidad mental y la productividad. De un modo práctico, podríamos decir que la técnica funciona de la siguiente manera, primero decide la tarea que vas a realizar, luego programa un reloj con 25 minutos, después descansas 5 minutos y se inicia de nuevo el proceso. Cuando se alcanzan los cuatro pomodoros (4 espacios x 25 min), se toma un descanso más prolongado, de 20 o 30 minutos. La forma en que la hemos adaptado al home office es la siguiente: 1) El primer paso es el siguiente, cada vez que veas que te asignan una reunión de manera electrónica y justo después de aceptarla, programa una reunión de 25 minutos contigo mismo para hacer las asignaciones de esa reunión, y así sucesivamente con cada reunión que te programan en la cual sabes que tendrás trabajo que hacer posterior a las mismas. Así vas avanzado poco a poco en tus pendientes, y no tendrás que esperar hasta finalizar la jornada laboral para empezar a trabajar tus pendientes. Si no tienes pendientes después de las reuniones, ese tiempo te servirá para hacer una pausa activa, ir al baño, tomarte un café o distraerte. 2) Si lo anterior no es factible por alguna razón, entonces te recomiendo separar en tu calendario un bloque o espacio de 25 min en la mañana y otro de igual tiempo en la tarde hasta finalizar el año, de manera que no te coloquen reuniones en ese horario. Ese espacio es también para trabajar pendientes, avanzanzar en otros proyectos o simplemente tomar café y hacer pausas activas como hemos mencionado. Es importante que esta estratrgia la converses con tus líderes. Si pones en práctica estos consejos, seguro tendrás más tiempo para dedicar a tu vida personal debido a que cada día habrás avanzado en tus pendientes laborales con cada pomodoro que te dediques a ti. Es simplemente asignar 25 minutos justo después de las reuniones. Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región. [button link=»https://navega.mtirapu.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contacto[/button]
Outplacement o Transición de Carrera
¡Prepara tu camino hacia un futuro profesional más brillante con Outplacement! Descubre cómo esta poderosa herramienta puede cambiar tu vida laboral. Outplacement o transición de carrera un proceso de acompañamiento en el que se reorienta positivamente a la persona que es desvincula de una organización, ayudándole a redefinir su horizonte profesional y generándole una visión optimista sobre su propio futuro mediante una serie de herramientas para que pueda realizar esta transición a un nuevo trabajo o nueva etapa de su vida. Implica toda una “re-educación” del profesional, actualizándolo sobre las realidades del mercado y como su perfil puede ser recibido en las redes de contactos. ¿Por qué las empresas invierten en un proceso de Outplacement? Hoy en día es una practica que va en aumento por diferentes situaciones que enfrentan las organizaciones, pero que al mismo tiempo se preocupan y se hacen responsables por dar bienestar y tranquilidad a sus colaboradores y sus familias, brindando oportunidad para saber enfrentar esta situación por expertos que les apoye en la transición de carrera y desarrollo de su potencial, con el objetivo de ubicarse en una posición similar o mejor. Esta acción que toma la empresa genera buena reputación interna y externa como responsable socialmente, la cual hace que el mismo colaborador que sale valore esta ayuda y lo pueda llegar a compartir con los demás. También se ha demostrado que cuando una empresa decide brindar proceso de Outplacement a un colaborador éste tarda menos tiempo (58,5%) en conseguir trabajo que alguien que no se le brinde esta oportunidad. ¿Que obtiene un colaborador con un proceso de Outplacement? Principalmente un colaborador obtener herramientas y acompañamiento que le permita introspección para potenciar sus habilidades para lograr tener otro trabajo igual o mejor, o tomar la decisión de emprender un negocio, que antes no se había decidió hacer, y mejorar su marca personal – profesional, dándose a conocer de manera efectiva en el mercado. Este proceso de Outplacement o transicion de carrera, Navega Training lo realiza a través de 6 grandes etapas que queremos compartir: Aceptación y Re-encuadre: Donde se construye confianza con el colaborador y el coach, y se indaga sobre su estado emocional, sentimientos y pensamientos de la situación actual, y logra re-enfocar el cambio como un reto y una nueva oportunidad desde una perspectiva optimista. Conociendo mi Potencial: Se hace una evaluación sobre las competencias del colaborador, para que identifique sus fortalezas y usarlas como pilares para enfrentar los desafíos futuros, y las oportunidades de mejora y poderlas trabajar de acuerdo con su perfil. Construyendo la estrategia: Se realiza un plan de acción teniendo en cuenta la mejora de su CV, redes de contacto, preparación para assessment, entrevistas, entre otros. Estrategia de búsqueda: diseña un plan personal de mercadeo y gestión de citas a través de empresas y headhunters. Se acompaña e instruye en búsquedas efectivas a través de redes sociales y hacer atractivo su perfil. En caso de empredurismo, se le orienta con relación a procesos de networking Manos a la Obra: Acompañamiento y seguimiento de las entrevistas de trabajo y en donde se comparten experiencias y se le da feedback en cada etapa del proceso. Cierre /Onbording: Al final está el cierre del ciclo en el cual el colaborador probablemente haya sido re incorporado o se haya embarcado en un proceso de emprendimiento. A veces el proceso no termina satisfactoriamente en el tiempo acordado, sin embargo, nuestro compromiso implica dar seguimiento (presencial, electrónico o telefónico) mensual para estar en contacto con el participante. Es importante recalcar que cada proceso es único de acuerdo con el nivel del colaborador (profesional, Gerencial o Directivo) y de las expectativas que tiene cada uno. Por lo anterior, si tu empresa está en un proceso de reestructuración, te invitamos a contactarnos [button link=»https://wa.me/message/3MVQWZUVUSGSL1″ type=»big» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] Natalia Zambrano con más de 13 años de experiencia profesional dirigiendo proyectos orientados al diseño, ejecución de estrategias e información de valor agregado relacionado con Talento Humano, desde: Selección, Desarrollo de Talento, Estrategia Organizacional y Transformación Cultural tanto en la Región de Centroamérica como en Sur América para empresas Nacionales como Multinacionales. Actualmente es la Country Manager de Panamá.
Pausas Activas: Cuidando a Nuestros Colaboradores Durante la Cuarentena
¿Sientes que el trabajo desde casa te agobia? Descubre cómo las pausas activas pueden cambiar tu día. Cuidando a nuestros colaboradores durante la cuarentena con pausas activas Tenemos la creencia que las pausas activas se desarrollan específicamente en el entorno y ambiente laboral, pero ahora que el hogar se ha vuelto nuestra oficina y que pasamos más horas al día frente a la computadora, es necesario practicar constantemente pausas activas en nuestra jornada laboral. Tomando a la tecnología como aliado, podemos realizarlas simultáneamente con nuestro equipo de trabajo y así aprovechar a fomentar un espacio de clima laboral favorable, activarnos y disminuir también la distancia que cada vez incide más en nuestro bienestar y en nuestras relaciones laborales. ¿Y qué son las pausas activas? Como bien lo dice la palabra es una “pausa” de aproximadamente 10 minutos en nuestra jornada laboral que busca la finalidad de activarnos para regresar más energizados y enfocados a realizar nuestra actividad profesional. Trabajamos ejercicios básicos y funcionales que mueven nuestros grupos musculares y favorecen su activación, ejercitamos nuestras articulaciones y practicamos ejercicios de relajación. La respiración forma parte primordial de los ejercicios, debe ser lenta y rítmica para relajarnos. También se pueden incluir breves espacios de meditación. Los beneficios que nos traen estas pausas son incontables pero, según nuestra experiencia personal y, en las empresas que hemos implementado estas prácticas, puedo mencionar que primero nos hacen salir de la monotonía para regresar más motivados, llegamos a tener un equilibrio físico y mental, mejoramos la postura que perdemos al pasar tantas horas sentados frente a la computadora, prevenimos lesiones, descansamos la vista, reducimos el estrés muscular y articular, energizamos nuestro cuerpo y como en toda actividad física, generamos las hormonas que nos dan la sensación de bienestar. Así que ¿por qué no buscar el tiempo para hacerlo? Con anticipación podemos agendar 15 minutos, al menos dos veces por semana, de las actividades de todo equipo y así apartar el espacio para estas sesiones. Tómalo como una reunión a la que no puedes falta Tú, como líder debes poner el ejemplo en la participación de la sesión. Al crear el hábito y ver los beneficios que se obtienen, poco a poco el equipo lo empezará a realizar por su cuenta, aún cuando no haya una sesión o clase vía remota. Cada día y cada sesión es distinta, pero para ejemplificarte brevemente en que consiste una de ellas, las solemos iniciar realizando de tres a cinco respiraciones profundas. Inhalando y exhalando profundamente; de esta manera dejamos atrás todas esas ideas, pensamientos y emociones que acarreamos y acumulamos en nuestra jornada laboral y nos alejan de conectarnos con la experiencia. Luego de lograr esa desconexión con nuestro entorno, nos gusta trabajar en orden y como nuestra cabeza y pensamientos son primordial en nuestra efectividad, pasamos a hacer movimientos que relajan nuestro cuello y cabeza. Nuestras extremidades superiores están cansadas de las horas frente a la computadora y teclado así que como punto seguido nos dirigimos a estirarlas y relajarlas. Para reducir el sedentarismo , factor clave que combate las pausas, pasamos a activar nuestra cadera y extremidades inferiores mediante distintos movimientos en cada sesión. Para finalizar la sesión lo hacemos con otro conjunto de respiraciones profundas para conectarnos de nuevo con nosotros y nuestro entorno y así poder regresar a cumplir con nuestro rol profesional y dar lo mejor que podamos. En Navega nos encanta llevar salud a las organizaciones y puedes ponerte en contacto con nosotros para conocer más sobre este y otros temas de Bienestar Corporativo que tenemos para ti con el objetivo de mejorar la salud y estilo de vida de tus colaboradores y de la organización. Quiero terminar este espacio compartiéndote esta cita que nos encanta y que define a nuestro programa de bienestar: DO + MORE STRESS – LESS ENERGY X ENERGY [ TAKE A BREAK ] Haz más por ti, reduce tu estrés, incrementa tu energía y siempre siempre realiza una pausa en tu vida! Olga Espada Arquitecta de profesión ahora diseña su vida a través de la consultoría y el bienestar. Se ha certificado en Bienestar Corporativo y está incursionando en la Terapia de Bienestar emocional. Es Health Coach certificado. En su carrera profesional se ha enfocado en gestión de proyectos, docencia y dirección universitaria. Su experiencia le ha permitido desarrollar amplio conocimiento en el manejo de equipos multi-funcionales enfocados a objetivos.
La Transformación de la Promoción Farmacéutica: De las Visitas Presenciales a las Virtuales
¡Prepárate para una transformación en la industria farmacéutica! Descubre cómo las visitas médicas evolucionan en la era digital. Presencial o Virtual? Es la 1:30 de la tarde, el médico termina su jornada y abre la puerta de su oficina, listo para marcharse, al salir de su consultorio siente un peso enorme sobre su nuca producido por esas miradas fijas de los visitadores a médicos que tienen más de 3 horas esperándolo…pero el COVID 19 lo cambió todo. Poniendo de lado la incidencia positiva o negativa de la Pandemia sobre la industria farmacéutica (no es nuestra intención analizar el impacto económico) dicha industria tendrá que realizar, probablemente, cambios en su modelo de negocio en la nueva normalidad. Me refiero al papel protagónico del Visitador a Medico, Asesor o Representante (el título de esta profesión tiene diversas acepciones en los diferentes países) que por lo general es la persona de enlace entre la casa farmacéutica que representa y el profesional de la salud. Siendo así un hilo conductor que entrega al médico los mensajes promocionales y muestras médicas, información científica, etc. con el propósito de posicionar la marca del producto en la mente del médico y generar de esta manera una tendencia prescriptiva a favor del producto que representa. Estando las clínicas y hospitales clasificados dentro los lugares con la mayor probabilidad de contagios, esta profesión necesariamente tendría que realizar cambios en la forma de realizar la promoción al médico y hacer un giro hacia el remote e detailing o Visita Médica virtual. La visita médica virtual no es nueva; ya países como España y EEUU, Japón la han puesto en práctica con relativo éxito pero más bien como un complemento al contacto presencial esto debido a la parte de relacionamiento social entre el Asesor Medico y Galeno (recordemos que el ser humano es un ser social) que juega un papel de suma importancia en los hábitos prescriptivos del médico (por lo menos en latino América), lo que si es cierto es que la nueva normalidad provocará que el contacto presencial entre visitador y médico sea necesariamente reducido a su mínima expresión. A pesar de lo antes expuesto, entendemos que más que la desaparición de la profesión de Visitador o Representante Médico, estamos frente a la oportunidad de aumentar su protagonismo en el nuevo modelo de negocio que se avecina y esto lo sustento en la virtualización de la Vista Medica y el alcance que logra lo virtual ( un estudio publicado por PM360, consultora especializada en el sector salud, indica que 90% de médicos tienen internet esto sin entrar en detalles de la proporción millennials en la población medica mundial) y si le agregamos lo social probablemente se influirá más en los hábitos de prescripción del profesional de la salud. Un estudio realizado en Japón por McKinsey, indica que en ese país el 85% de los médicos ya pueden ser contactados por medios digitales. De igual manera una encuesta realizada por PG Health Media resultó que el 90% de los médicos encuestados manifestó que les gustaría que al menos una vez al mes, los representantes y/o casas farmacéuticas, brinden información sobre nuevas herramientas de diagnóstico, esto nos indica que definitivamente el cómo, de la visita médica está cambiando y pasando de ser un negocio centrado en la venta de productos farmacéuticos a un negocio que debe adaptarse a la demanda de su clientes. ¿Qué cobra vital importancia ahora? Por lo general el mensaje del visitador a médico gira en torno a una estrategia de Marketing y de conocimientos sobre su producto que es presentado al médico en una visita a su consultorio, en este escenario lo presencial permitía que lo social jugara un papel protagónico en el negocio. En el nuevo entorno de Remote E detaling o visita médica virtual, lo social (contacto presencial) pierde protagonismo (uno de los principales retos de lo virtual es el distanciamiento social que produce) El conocimiento del producto y de la campaña de marketing juegan un papel trascendental para mantener la atención del médico y lograr colocar la marca en el TOM (Top Of Mind) del mismo. ¿Qué hacer para aumentar la efectividad de la visita en este nuevo entorno? Para aumentar la efectividad del contacto con el medico son tres las actividades que recomendamos implementar: Generar un verdadero aprendizaje en los equipos fomentando no solo el saber sino el hacer y que esto se pueda constatar con la puesta en práctica de comportamientos observables en la entrevista con el médico (virtual o presencial) y que dichos comportamientos sean sostenibles en el tiempo (debemos recordar que secuencia-frecuencia es de vital importancia para generar tendencias prescriptivas y para que esta secuencia-frecuencia se más que visitas repetitivas en el tiempo debería estar amparada por la consistencia y calidad en la ejecución). Los profesionales de la Visita Médica deberán desarrollar habilidades que les permitan sostener conversaciones de impacto en un entorno virtual sincrónico para procurar el máximo impacto de las estrategias de Marketing y fortalecimiento de las relaciones. Es preciso desarrollar las habilidades necesarias en los representantes médicos para que conviertan la entrevista con el médico en una experiencia omnicanal* centrada en el cliente. …Con celular en mano en cualquier lugar pero ansioso el Visitador espera la 1:30 PM hora en la que coordinó una visita virtual con el Médico recién graduado de especialista… para luego programar y preparar la visita que tiene que realizar al centro hospitalario a un KOL de muchos años de graduado…El Covid 19 empujo la transición hacia lo virtual. Héctor Rodríguez Durante su trayectoria profesional se ha dedicado a la creación y desarrollo de equipos de ventas de alto rendimiento en empresas multinacionales haciendo énfasis en sistemas de medición de la productividad e implementación de KPI´s y control de mando de gestión. Héctor ha tenido la oportunidad de fungir como Gerente de capacitación de empresas farmacéuticas multinacionales y locales y como Country Manager en países como Guatemala y Panamá en empresas de la industria del Sector Salud. Está certificado como Train The