Equipos Virtuales: Claves para el Éxito en un Mundo Interconectado
Un líder de equipos virtuales reconoce que no solo el talento y la tecnología son suficientes para asegurar el éxito de los ambientes virtuales. La internacionalización de las empresas ha generado nuevos desafíos, relacionados no solo con las metas y objetivos que las organizaciones deben cumplir en cada uno de los lugares en los que se encuentran, sino también en la forma de organizar y potenciar al capital humano disperso en diferentes países. Vivimos en un mundo global donde el comportamiento de las organizaciones ha cambiado para darles paso a equipos de trabajo que se encuentran repartidos en distintos lugares, ya sea dentro del mismo país o incluso del mundo. Es necesario tener claro que no solo las empresas multinacionales tienen reuniones y equipos virtuales, sino muchas empresas a nivel nacional requieren reunirse con sus compañeros de esta forma ya que el tráfico vial, las distancias entre sedes, los diferentes turnos de trabajo, entre otras variables, nos llevan a trabajar de forma virtual. “Definitivamente los equipos virtuales se están convirtiendo en un elemento clave en la estrategia de la organización, el desarrollo de colaboradores y la gestión de las empresas” Con frecuencia esos equipos utilizan diversas tecnologías de la información que pueden ser maravillas de eficiencia que conectan trabajadores a miles de kilómetros de distancia, pero que mal manejados, pueden terminar por convertirse en un obstáculo para conseguir los resultados. Son muchos los temas que hoy en día un líder debe dominar para gestionar de manera eficaz un equipo virtual , y ante este nuevo reto, consideramos importante desarrollar competencia en los siguientes cinco temas: Identificación de las fases de desarrollo de un Equipo Virtual El conocimiento de estas fases y las características y necesidades de los equipos virtuales en cada una de ellas proporciona a los líderes y a sus miembros uno de los instrumentos más poderosos con que puedan contar para llevar a un equipo al estado de óptimo desempeño. De acuedo al Modelo Tuckman, existens 5 fases: Formación, Tormenta, Normalización, Desempeño y Cierre. Los buenos líderes identifican la etapa de desarrollo en la que se encuentran sus colaboradores dentro del equipo y gestionan acciones para llevarlos a un alto nivel en el menos tiempo posible ¿En qué fase de desarrollo está tu equipo virtual? ¿Qué acciones estas aplicando actualmente para llevar a tu equipo a un óptimo desempeño? Contrato de Equipo Virtual Uno de los pilares claves al líderar un equipo, y más si es del tipo virtual, es establecer claramente los acuerdos que desea lograr el equipo y cómo trabajará para obtener resultados; estos son elementos vitales para lograr un óptimo rendimiento. En momentos de presión y dificultades, el contrato es una guía muy importante para no perder el norte. Por estas razones todo líder de equipo virtual debe establecer su contrato y junto a los miembros del equipo, velar por su cumplimiento. ¿Has establecido de forma explicita un contrato de equipo virtual? Gestión de la Diversidad Cada miembro del equipo es único y ellos aportan una serie de elementos importantes como experiencia, creencias, talentos, percepciones, capacidades, emociones, culturas, intuiciones y valores; todos estos elementos se integran y forman la visión del mundo de una persona. Esta perspectiva, junto a la de otros miembros, hace la diferencia en un equipo virtual. La clave para lograr un nivel óptimo de desempeño a nivel de equipo, es su capacidad colectiva para comprender y apreciar las diferentes perspectivas. Existen diferentes estrategias para visualizar las diversidad en los equipos. Reconocer e identificar estos elementos permite gestionar la diversidad y es la materia prima para establecer conexión personal y profesional con los integrantes del equipo a nivel virtual. ¿Conoces realmente a los integrantes de tu equipo virtual? ¿Cuáles son las diferencias culturales de tu equipo virtual de trabajo? Construcción de relaciones de Confianza Un equipo de trabajo de alto desempeño se construye sobre una base de confianza. Todos sus integrantes debe establecer y mantener la confianza, cultivándola por medio de sus acciones y palabras. Generar confianza en un ambiente virtual es un gran reto para el líder y los integrantes de un equipo. ¿Cuál es el nivel de confianza que existe con tu equipo de trabajo? ¿Qué estás haciendo actualmente para construir relaciones de confianza positivas en tu equipo virtual? Motivación Virtual Acciones de dirección y apoyo a nivel virtual deben ser administradas y ejecutadas de forma efectiva. Todo depende del nivel de desarrollo en que está el equipo y la capacidad del líder de diagnosticar las acciones pertinentes. Te has preguntado ¿Qué acciones debe gestionar un equipo para mantener su nivel de motivación a nivel virtual? ¿Cómo está la motivación de tu equipo? ¿Qué estás haciendo hoy en día para incrementar el nivel de motivación de tu equipo virtual? Conscientes de esta realidad y de la importancia de construir las mejores estrategias en un entorno altamente competitivo, aunado a la creciente capacidad tecnológica y a los nuevos métodos de comunicación, se hace relevante desarrollar competencias para liderar y organizar equipos virtuales hoy en día. Desarrollar competencias para liderar y organizar un equipo virtual es imprescindible hoy en día para lograr los resultados deseados. Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región.
Cultivando la Sinergia Cultural: El Papel Vital del Liderazgo en un Mundo en Constante Cambio.
Gestión Cultural en la Era Digital: Descubre cómo la ‘Sinergia Cultural’ se convierte en el motor de la excelencia empresarial. La Sinergia Cultural: Clave para el Éxito Empresarial en la Era de la Diversidad y la Tecnología La cultura organizacional y la gestión de comportamientos hoy en día es uno de los temas de negocios más importantes y el cual tendrá un mayor rol protagónico en los años por venir, a tal punto que se está considerando como una de las ventajas competitivas de las empresas para tener un crecimiento sostenible superior. Hoy nos encontramos con una fuerza laboral que es más diversa que nunca, en donde las empresas deben gestionar tantas como cuatro generaciones de colaboradores, además de equipos globales dispersos, y una mezcla heterogénea de géneros, razas, culturas y orientaciones sexuales. También hay que agregar los diferentes tipos de modalidades de trabajo tales como a tiempo completo, tiempo parcial, teletrabajo, subcontratados y por acuerdo de servicios. Los Millennials ahora constituyen casi la mitad de la fuerza de trabajo, y vienen con grandes expectativas relacionadas a la experiencia laboral relacionadas a un trabajo con significado y con un propósito gratificante, con constantes oportunidades de aprendizaje y desarrollo, y en una empresa que tengan procesos dinámicos de ascenso en su carrera profesional. Al mismo tiempo, los Baby Boomers y la generación X tienen el reto de adaptarse a sus nuevos roles como mentores, coaches y formadores de esta nueva generación que va emergiendo. Por otro lado, la tecnología digital ya está en todas partes, lo que altera los modelos de negocio, la forma en que nos relacionamos y como se realiza el trabajo. Adiconal a esto, nos encontramos que la mayoría de los escenarios y espacios físicos de trabajo con los que contamos actualmente fueron diseñados y construidos con premisas y supuestos básicos que hoy en día no tienen mucha validez. En este entorno, la gestión estratégica de la cultura organizacional no debe ser un proceso fortuito y empírico, o una inciativa sólo del área de Gestión Humana, todo lo contrario, debe ser una prioridad real de sus altos ejecutivos, estos deben entender los valores culturales de su empresa, determinar cómo se relacionan con la estrategia de negocio, y asumir la responsabilidad de dar forma a ellos, a la vez que analizan si sus propios comportamientos refuerzan la cultura deseada o no. Si no se les presta la atención y la importancia debida a estos elementos la cultura organizacional se diluye. Muchas personas piensan que la cultura es algo intangible y subjetivo, sin embargo, es algo que puede ser medido y mejorado para impulsar la estrategia y los resultados de la organización. La empresa puede y debe implementar iniciativas para alinear la cultura explicita (aquella que está en los murales, pagina web y documentos corporativos) con la cultura implícita (la que se vive todos los días a través de los comportamientos y actitudes de sus colaboradores). Al mismo tiempo que proporciona la tecnología necesaria a través de los espacios de trabajo más adecuados. Por lo tanto, parte del proceso de transformación cultural de toda empresa debe incluir el pensamiento creativo en el diseño de espacios (design thinking) así como también el concepto de análisis del comportamiento de los colaboradores al igual que el uso de tecnología para comunicarse, colaborar en un entorno virtual y mejorar la productividad. La convergencia de estos tres elementos es lo que denominamos SINERGIA CULTURAL. Por lo tanto, un proceso de transformación cultural adecuado debe considerar todos los aspectos del entorno laboral: El medio físico; las tecnologías y cómo las personas se encuentran, se comportan e interactúan todos los días. La Sinergia Cultural se centra en el colaborador y en toda su experiencia, por lo tanto, un proceso de transformación cultural que no contemple este concepto tiene mayor resistencia que aquel que lo considere. La pregunta en este contexto es la siguiente: ¿Cuál es el rol del liderazgo en la construcción de sinergia cultural en un entorno marcado por diferentes generaciones y culturas globales, caracterizado por una cantidad inmensa de información y nuevas tecnologías diversas, y con estructuras y espacios fisicos abiertos?
TIEMPO DE MEDITAR
Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región.
Explorando el Significado: Un Viaje Reflexivo por Panamá
¿Qué significa realmente tu viaje? Únete a nosotros en un emocionante recorrido por Panamá que te hará replantear el verdadero significado de la vida y las decisiones que tomamos. HISTORIAS: Viaje de regreso a mis significados Propuse llenar mis ojos con la belleza del paisaje. Estaba ascendiendo sin parar por una calle angosta y húmeda, llena de curvas y bordeando precipicios. Para los demás pasajeros en el bus, era otra de las tantas veces que ascendían por esta vía. Fueron las 6 horas mas emocionantes que había vivido en mucho tiempo. Claro… esta oportunidad no habría sido realidad si uno de nuestros clientes no tuviera una sucursal en Changuinola, Bocas del Toro. El día anterior había tenido la oportunidad de servir con pasión a un grupo de 10 profesionales de la banca, a través de un programa que tiene como meta la transformación de Creencias de servicio. Lo que no espera uno, es ser tocado y sensibilizado por un viaje de 6 horas en bus de changuinola a David. Volvamos a mi ascenso por las montanas más altas de mi bello país Panamá. Tome el bus a las 6am, con la expectativa de llegar lo mas rápido a David para respaldar a mi socio en su intervención en dicha ciudad. El pueblo dejó de ser pueblo y se convirtió en verdes bosques húmedos y sembradíos de plátanos o guineo. La verdad no distingo cual es cual. Comenzamos a subir por una carretera angosta y la belleza era progresiva, mi entusiasmo se podía notar y empecé a preguntarle al asistente del chofer (pavo) por donde íbamos, que veíamos y como se llamaban los diferentes lugares por los que pasábamos. Después de dos horas y media de subir y bajar llegamos a una estación descanso en donde el chofer grito, “10 minutos…. en 10 minutos salimos” . Me dije a mi mismo: eso solo alcanza para ir al baño. Baje rápidamente y volví al bus casi de inmediato. Mire por la ventana y en medio de tanta belleza, pude observar algo que desentonaba con el paisaje. Era una intersección y en una esquina habían varias bolsas de basura o lo que yo creía eran bolsas de basura y de repente algo se mueve que para mi sorpresa luego me di cuenta que algo era alguien y entonces observe que había un hombre acostado durmiendo a la intemperie en medio de la basura, durmiendo como si estuviera en la mejor cama de un hotel 5 estrellas. Muchas preguntas vinieron a mi mente, pero solo una me marco, me dije a mi mismo : ¿Porque yo estoy aquí sentado en este bus rumbo a seguir sirviendo y siendo productivo? Y este hombre decidió vivir en la miseria y dormir junto a la basura? Me hice la pregunta debido a que hay muchas probabilidades de que esa persona y yo viniéramos de mundos muy similares. Esta pregunta me llevó mentalmente a la premisa de que nuestras decisiones las tomamos de acuerdo a nuestras creencias y a los recursos que tenemos como individuos. Y cuando digo recursos, no me refiero al dinero, son los conocimientos y habilidades naturales y adquiridas los que te permiten afrontar una situación. Quiere decir que sin recursos podemos caer en desesperación y la peor de todas desesperanza, esta última condenándonos a acostumbrarnos a estados deplorables y de miseria. Entonces con más animo y esperanza seguí mi jornada a mi destino, el bus arrancó y yo con la certeza de que lo que hago esta lleno de significados y que misión ha sido y será llenar de recursos y herramientas a los protagonistas de las empresas para que les sirvan en la toma de decisiones, tanto personales como profesionales. Seguiré preguntándome que sucedió con aquel que dormía entre la basura, y seguiré contándome historias, pero al final, la decisión es de cada uno. Ya que todos tenemos el poder de cambiar nuestro destino, de llenarnos de recursos, de generar creencias superiores que nos impulsen mas lejos. Los significados son el combustible del desempeño. Mientras más altos son los significados que le das a lo que haces, mas lejos vas a llegar. Alguien muy sabio dijo que no son tus condiciones lo que determinan tu destino, sino tus decisiones Albert Einstein dijo: “Quien tiene el privilegio de saber, tiene el deber de actuar” Entonces, actuemos!! Hasta la próxima…. Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región. [button link=»https://navega.mtirapu.com/contacto/» newwindow=»yes»] Contacto[/button]
EL PODER DE LOS MANDOS MEDIOS
Descubre el Poder Oculto de los Mandos Medios en tu Organización: La Clave para el Éxito Empresarial EL PODER DE LOS MANDOS MEDIOS. Palanca de fuerza que muchas veces es menospreciada. Una vez escuche que en el mundo hay tres tipos de personas, aquellas que hacen que las cosas suceden, aquellas que ven las cosas suceder y aquellas que se preguntan: ¿qué sucedió?. No existe mayor verdad y relación entre esa frase y los comportamientos de los mandos medios en nuestras organizaciones. Y lo más importante es que ese comportamiento depende en gran medida en cómo los gestionamos. Para alinearnos y a manera de explicación nos referiremos a mandos medio como toda aquella persona que supervisa y al mismo tiempo es supervisado. Empecemos haciendo una reflexión acorde a mi experiencia de cómo van surgiendo los mandos medios: Muy buenos profesionales, productivos, competentes y con éxito comprobado como contribuyentes individuales, que no necesariamente tienen las habilidades de supervisor. Un colaborador leal con muchos años de antigüedad que se merece el premio de ser ascendido ya que conoce muy bien el negocio y su historia. Debido a un rápido crecimiento de la empresa, en donde se contrata masivamente nuevo personal y tienen que ser supervisados por alguien. Relaciones internas y apadrinaje organizacional. Por un plan de carrera organizado y programado. Independientemente del caso, lo que generalmente sucede es que una vez el contribuyente individual recibe su ascenso se le exige resultados inmediatos, sin pasar por un proceso de aprendizaje combinando, talleres, mentoring y coaching, lo que trae como consecuencia que el colaborador empiece a liderar de una manera empírica a través de la metodología de prueba y error impactando los resultados del negocio, el clima laboral y la relación entre sus equipos de trabajo. Los mandos medios tienen un poder invisible, que si es aprovechado puede lograr resultados impresionantes. Tienen el poder de la información, debido a que están en contacto directo con el cliente, los colaboradores y las operaciones del negocio. Si este tiene los conocimientos, habilidades y actitudes de un líder podrá transformar esa información en conocimiento para la toma de decisiones, de lo contrario, verá las cosas pasar por sus narices y no aprovechará las oportunidades. Tienen el poder de los procedimientos, ya que conocen los procesos, procedimientos y políticas de la empresa, pudiendo optimizarlos aplicando herramientas de calidad y orientarlos hacia el cliente, siempre y cuando tengan las destrezas para hacerlo. Tienen el poder de la accesibilidad de sus colaboradores, pudiendo lograr que se enfoquen un objetivo común, en vez de agendas individuales, trabajando de manera inspirada en equipos de trabajo. Para esto se necesitan las competencias, las cuales pueden ser perfectamente desarrolladas. Tienen el poder de la tarea, debido a que ya la realizaron con anterioridad, lo que les permitiría retar a los colaboradores para que vayan un poco más allá de su zona de confort aplicando creatividad e innovación para mejorarlas. En conclusión, los niveles medios son los encargados de hacer realidad la estrategia de una empresa y bajarla a los niveles operativos. Sus decisiones impactan fuertemente sobre el nivel de servicio, la productividad y los resultados del negocio, además tienen mucha influencia en cómo los colaboradores que están en contacto con sus consumidores producen una experiencia, sea ésta emblemática o insatisfactoria. Una gestión adecuada y planificada de un proceso de desarrollo de mandos medios producirá resultados exponenciales en la organización debido a que: Los mandos medios generalmente tienen menores niveles de rotación que en los altos ejecutivos. Poseen un grado de identificación alto con los objetivos de la empresa / organización. Buen nivel de afectos por la organización. El orgullo de pertenecer. No tienen inconvenientes en arremangarse e intervenir. Su actividad está generalmente alejada de las disputas que distraen a las cúpulas. Poseen una propensión natural a colaborar e interactuar en equipo, con mandos medios gerenciales de otros sectores de la organización. Cuidan su gente. Están cerca de ella. Conocen sus problemas. Como en muchos otros aspectos de la vida, quizás no tengan aspiraciones de ser el número 1. Aprecian su trabajo. Tienen ambiciones de un nivel de vida razonable, cómodo, pero no viven añorando ejercer el mando en toda la organización. Se sienten muy reconocidos no solo por los aspectos de retribución monetaria, sino por la imagen o el buen funcionamiento de su segmento o sector. Conocen la tarea. Saben los secretos de su función. El dilema es que en muchos casos las organizaciones carecen de programas de capacitación, educación y formación integrales tendientes a desarrollar una serie de habilidades que no se circunscriban meramente a fortalecer el conocimiento específico-técnico requerido por su función. Para diseñar una estrategia formadora debemos comenzar pensando que los niveles medios están a cargo de aspectos vitales del negocio. Y además, analizar cuales son sus funciones específicas, con quienes se relacionan, que decisiones deben tomar. Los mandos medios son, en general, quienes mejor saben cómo funciona la compañía. Aunque generalmente pasan desapercibidos, son ellos quienes conocen de cerca la labor de los equipos, los empleados más valiosos y los canales vitales de comunicación. También saben a quienes recurrir para pedir recursos, habilidades necesarias para el éxito de todas los proyectos de la empresa. En la medida en que la empresa desarrolle un plan de capacitación integral enfocado a desarrollar las competencias necesarias de sus mandos medios tendrá como resultados una de las siguientes tres opciones: líderes con el poder de hacer que las cosas sucedan, líderes que verán las cosas suceder y líderes que se preguntarán…que sucedió? Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región. [button link=»https://navega.mtirapu.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contacto[/button]
La Influencia de los Valores en la Cultura Corporativa y el Éxito Empresarial
De los dilemas a que se enfrentan los seres humanos, los más dolorosos son los que afectan a su escala de valores. A veces dos valores distintos, agilidad, y el trabajo en equipo, por ejemplo nos empujan en direcciones opuestas. No hay nada tan complicado como estar sometidos a la influencia de valores que empujan en diferentes direcciones. La sensación de incongruencia que esto produce es tremenda. Y si esa incongruencia se prolonga demasiado, puede acabar destruyendo la relación entre el colaborador su líder y la empresa. Los valores son la herramienta de motivación más poderosa de la que podemos disponer si se desea cambiar un comportamiento no deseado en los colaboradores de la empresa. Toda empresa tiene una serie de valores, costumbres, actitudes, comportamientos, creencias o pensamientos que los colaboradores asumen como normas o principios de conducta, estos pueden ser implícitos o explícitos y pueden estar alineados o no con los valores corporativos, la misión y la visión de la organización. Los valores describen la cultura y la imagen de una empresa. Son fundamentales para impulsar a la organización en la dirección adecuada En la medida en que una organización pueda alinear los valores de sus colaboradores a los corporativos y hacer que estos se comprometan con el propósito y la misión de la organización, se fomentará una cultura de colaboración, compromiso y pertinencia, que redundará en el cumplimiento de los resultados.Esto se logra asociando la continuidad de ese cambio o comportamiento con algún valor elevado. No es solamente definirlos, colgarlos en la pared o hacer que los colaboradores se los aprendan de memoria. Cuando de valores se trata, no basta con escuchar las palabras que se usa, hay que entender lo que significan. Cada colaborador tiene sus sistemas de creencias, producto de sus múltiples experiencias personales y laborales, por lo tanto la empresa tiene que seleccionar, definir, priorizar y describir comportamientos observables de cada uno de sus valores, para posteriormente implementar un proceso o mecanismo de cascada que permita que todos los colaboradores lo interioricen y lo lleven a la práctica hasta convertirse en una virtud. En otras palabras, que vivan los valores corporativos. Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región. [button link=»https://navega.mtirapu.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contacto[/button]
Reflexión sobre el liderazgo: Lecciones de Vida en una Película infantil
¿Listo para un viaje de reflexión sobre el liderazgo con los Guardianes? Descubre cómo esta película animada te inspirará a asombrarte, tener esperanza y encontrar diversión en cada paso de tu vida. Reflexión sobre el liderazgo: Lecciones de Vida en una Película infantil Semanas atrás, mi hija de 7 años me pidió que por favor la acompañara a ver una película de dibujos animados llamada “El origen de los Guardianes” a lo cual accedí sin imaginar la reflexión que dicho filme despertaría en mí. Quiero aclarar que al inicio estaba un poco perdido con algunos de los personajes, aparentemente muy conocidos en Estados Unidos, pero eso no impidió que fuera atando hilos en la medida que los mismos iban interactuando e interviniendo en la película. Aunque la trama de la película toca el común y sabido tema del bien sobre el mal, fue interesante recordar cinco conceptos que se pueden aplicar todos los días en nuestro ámbito laboral. Solo a manera de introducción y para establecer un contexto, en la película los guardianes son 5: Santa Claus, El hada de los dientes, El conejo de Pascua, El hombre de arena (Sandman) y el nuevo guardián Jack Frost, que juntos trataran de evitar que el malvado Pitch (o el cuco) se apodere de los sueños de los niños convirtiéndolos en pesadillas. La reflexión de la película viene dado de la siguiente manera, cada uno de los guardianes tiene su centro, su especialidad o cualidad que lo distingue: La cualidad especial para Santa Claus es el asombro, lo que le permite ser creativo y así poder diseñar, construir y sorprenderse con los juguetes que hace. Para El Conejo de Pascua es la esperanza, (HOPE en inglés), el Hada de los dientes guarda en los dientes los recuerdos de los niños, El hombre de arena se encarga de hacer que los niños tengan hermosos sueños y Jack frost es el encargado de la nieve, las ventiscas y la diversión de los niños al jugar con la nieve caída. Tratando de no mencionar la parte religiosa, mi reflexión sobre el liderazgo viene así: Debemos tener sueños (Sandman): Alguien alguna vez me dijo que las metas son simplemente sueños con una fecha de cumplimiento, los grandes líderes siempre visualizan primero sus sueños para luego materializarlos. La pregunta que coloco sobre la mesa es la siguiente: cuando fue la última vez que te atreviste a soñar? A mirar más allá de la monotonía diaria, a entender que tus condiciones actuales no determinan tu futuro, sino tus sueños y las decisiones que tomes para llegar a ellos, recuerda que una cabeza llena de miedos no tiene espacio para sueños y que solo una cosa convierte en imposible un sueño….el miedo a fracasar. En segundo lugar, esta Santa Claus, con el asombro !!!, Platón decía que el asombro es el origen de la filosofía. El asombro hace que nos cuestionemos sobre lo que pasa a nuestro alrededor, de como ocurren, como funcionan y el porqué de las cosas. Nos permite ser creativos, innovar, hacer mejor las cosas. Es hora de preguntarnos, cuando fue la última vez que nos asombramos con un amanecer, la sonrisa de un niño o la mirada de un ser querido. Y si lo llevamos al ámbito corporativo, se vale preguntarnos. Cuando fue la última vez que nos asombramos con la idea de un colaborador, o mejor aún, cuando fue la última vez que dijiste, hiciste o mejoraste algo que asombro a tu jefe, colegas, subalternos, proveedores o clientes? “El asombro nos espera en cada esquina”, decía James Broughton. Recuerda que los verdaderos descubrimientos en un viaje no consisten en encontrar nuevos paisajes, sino en mirarlos con nuevos ojos. El conejo de pascua nos recuerda que siempre debe haber esperanza y fe, ya que “por muy larga que sea la tormenta, el sol siempre vuelve a brillar entre las nubes”, KGibran. Y adiciono que no siempre se trata de esperar a que la tormenta pase, sino aprender a bailar bajo la lluvia. A continuación viene Jack frost, el responsable de la risa, las travesuras y la diversión. Decía George Bernand Shaw: “No dejamos de jugar porque envejecemos, envejecemos porque dejamos de jugar”. La vida no tiene por qué ser aburrida, independientemente de las circunstancias, acontecimientos y complejidades que nos rodean, hay que estar claro que no podemos controlar los que nos vaya a pasar a nosotros o a nuestros seres queridos, pero si tenemos el poder de cambiar como reaccionamos a lo que nos pase. El Hada de los dientes la relaciono con nuestro pasado, con no olvidar de dónde venimos, de reconocer nuestras raíces y reflexionar sobre que atributos, cualidades o decisiones nos condujeron hasta donde estamos hoy. “Siempre deberíamos usar el pasado como trampolín y no como sofá”. H. Macmilan. Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región. [button link=»https://navega.mtirapu.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contacto[/button]
RRHH de Primera Línea la Nueva Frontera de la Gestión de Personas en el Ámbito Empresarial
Transformando el rol de RRHH. Del enfoque en la administración de talento al enfoque de negocio. El rol y la función del área de Recursos Humanos no han dejado de evolucionar, se ha ido desarrollando desde una función eminentemente administrativa y transaccional hacia una posición de socio estratégico o business partner en inglés, con la expectativa de integrarse cada vez más con la estrategia de la empresa, apoyando a la organización en su ejecución y aportar valor al negocio desde la perspectiva de la gestión de personas. Actualmente las compañías han tomado conciencia que las mejores ventajas provienen, no de recortar costos, sino del crecimiento, y se están focalizando intensamente en encontrar maneras de hacer crecer su negocio rápidamente, por lo tanto, si RRHH es capaz de demostrar que pueden ayudar a la empresa en ese crecimiento estarán en una posición cada vez mucho más estratégica, a sabiendas de que un gran reto es convencer, demostrar y hacerle ver al CEO y a otros directivos lo que significa generación de valor al negocio desde la perspectiva de RRHH. En el rol de Socio estratégico, los ejecutivos de RRHH deben conocer las particularidades del negocio, los números duros, la estrategia y los factores críticos de éxito relacionados con cada área de la empresa. Deben preparar a la empresa para el crecimiento, expansión o adquisición de otra empresa, así como también para tiempos turbulentos como downsizing. Deben procurar tener el talento correcto en el lugar correcto en el tiempo correcto. RRHH necesita entender las competencias críticas requeridas por la empresa para así ejecutar una agenda de crecimiento y sostenibilidad (ahora y en el futuro), y desarrollar un plan para adquirir desarrollar y fidelizar el talento. Por lo tanto, RRHH debe estar un paso adelante y definir qué es liderazgo en su empresa? y como implementar una cultura basada en las capacidades y valores que se requiere para evitar que los nuevos talentos entrantes impacten y debiliten la cultura que se está construyendo. Igualmente debe estar preparado para la sustitución y sucesión de una gran cantidad de ejecutivos que se retirarán en los próximos años o dejarán la empresa por algún downsizing o retiro voluntario. RRHH necesita tener indicadores de desempeño basado en su impacto en los resultados de negocio, ya que no se trata solamente a alinear la estrategia de la empresa con la estrategia de recursos humanos, se trata de que RRHH sea uno de los motores que impulse la estrategia de la empresa. RRHH tiene que repensar sus servicios y definir como estos se van a entregar de manera que impulsen el negocio. Y debe desarrollar nuevos servicios y capacidades que apoyen la estrategia del negocio. Las empresas cada vez exigen y quieren más de sus líderes, y los líderes quieren cada vez más de sus empresas por lo tanto se deben enfocar estrategias de valor sobre las nuevas generaciones que cada vez tiene mayores expectativas en cuanto a prestaciones y retos y menos vinculación y lealtad hacia la empresa. No solo basta con entrenar a las nuevas generaciones mediante talleres y capacitación, hay que diseñar y asignar proyectos especiales para desarrollar las habilidades y experiencias que se necesiten, asignar mentores y exponerlos a conversaciones y reuniones de toma de decisiones con altos ejecutivos. Por lo tanto el desarrollo debe ser una combinación de educación, experiencia y exposición. Deben desarrollar la próxima generación de líderes que garanticen sostenibilidad a la empresa, por lo tanto tienen que definir que liderazgo es el requerido. El término de High Potential (talento de alto potencial) no es nuevo, lo importante es cómo identificarlo y desarrollarlo ya que un el ejecutivo que saque la mejor nota en su evaluación de desempeño no necesariamente es un talento potencial, debido a que hay otros aspectos a considerar relacionado a la cultura, el crecimiento, el futuro, la toma de decisiones, adaptabilidad al cambio, diversidad y el valor que ese ejecutivo pueda aportar. Todo lo anterior se debe ejecutar tomando en cuenta y analizando un entorno competitivo abierto y multicultural en donde RRHH necesita entender la capacidad, empleabilidad e implicaciones de cultura de los talentos en cada país. Tiene que tener planes y estratégica enfocados en la diversidad, ya no solo basado etnia, sexo, religión y raza, sino, cultura, generación, estilo de vida, educación y aspectos socioeconómicos. La clave es orientar y enfocar las actividades básicas de atraer, desarrollar, satisfacer y retener al negocio, las iniciativas estratégicas y la sostenibilidad de la empresa. RRHH debe tener un pensamiento de negocio y hacer preguntas como las siguientes: Cuanto tiempo y dinero se ha invertido en un líder y cuál es el retorno de ese líder a la empresa (ROI) ?. Estamos invirtiendo en el talento adecuado? Cuál será el retorno?, cual es mi nivel de Riesgo de talento ?, Cual es costo de no tener un reemplazo adecuado ? después de todo el riesgo de deserción de talento o una inadecuada preparación del mismo pone en riesgo el negocio, ya que una empresa es la suma de su talento. Por lo tanto a continuación presento algunas actividades preventivas y enfocadas en el negocio que le permitirían a RRHH estar un paso adelante: Minimizar el riesgo apoyados en sistemas, procesos y herramientas con alarma o disparadores que indiquen cuando un posible ejecutivo o talento de alto potencial pudiera estar en riesgo de desertar, está por debajo de su desempeño o pudiera ser reclutado por un caza-talento. Usar modelos analíticos para planificar por adelantado y de manera predictiva la cultura y clima laboral de la empresa, identificando futuras fuentes de talento (dentro y fuera de la empresa y del país) y los riesgos relacionados a la cultura y el liderazgo de la empresa. Gestionar correctamente la adquisición de talento identificando necesidades deseos de manera que podamos segmentarlos y ofrecerles una propuesta de valor personalizada Modernizar la gestión por desempeño, enfocándola al logro de resultados, pero adaptándola a las nuevas posiciones y generaciones. Igualmente debe modernizar las actividades básicas de atraer, desarrollar,
Cultura de Servicio: La Clave para una Ventaja Competitiva Diferenciadora
Implementando una Cultura de Servicio. Como obtener una ventaja competitiva diferenciadora Cuando hablamos de servicio todo el mundo sabe de qué se trata hasta que toca explicarlo y entonces aparecen innumerables definiciones relacionadas al mismo concepto; en esta oportunidad trataré de explicar desde lo más básico y puro lo que significa para nosotros la palabra servicio la cual no tiene la misma connotación que servicio al cliente. Partiendo desde lo más fundamental, servicio no es más que un sistema compuesto por tres elementos claves: Clientes, colaboradores y procesos. Los clientes son la razón de ser de la empresa y los mismos deben ser gestionados atendiendo a cuatro actividades básicas: Interesar, Vender, Satisfacer y fidelizar. Interesar: La empresa debe preocuparse por interesar aquellos clientes relacionados a su mercado meta a través de una propuesta de valor que sobre cumpla con las expectativas de los mismos, por tal motivo debe buscar el mecanismo para poder identificar las necesidades de ese mercado meta. Vender: Después de identificar las necesidades del cliente y la construcción de una propuesta de valor robusta, la empresa debe estimular los deseos de sus clientes a través de un modelo de ventas sistemático enfocado a satisfacer esas necesidades mediante la asesoría. Satisfacer: La propuesta de valor no solamente debe incluir aspectos relacionados a la venta, sino que también debe incorporar elementos de la post-venta y las diferentes interacciones que el cliente tendrá con la empresa a través de los procesos y los diferentes puntos de contactos con la misma. Por último están las actividades de Fidelizar: Muchas empresas generalmente tienen un área o departamento de retención, en el cual tratan de retener a los clientes con el objetivo de que no deserten de la organización, para nosotros fidelizar es más abarcador y preventivo debido a que cuando la empresa trata de retener a los clientes significa que ya están insatisfechos. Fidelizar por el contrario es no darle motivos al cliente para desertar, son un conjunto de iniciativas y actividades enfocadas en generar valor, con indicadores y alertas que nos pongan sobre aviso de cualquier posible insatisfacción o deserción de nuestros clientes. El otro elemento que compone un sistema de servicios son sus colaboradores. En este aspecto toda empresa tiene cuatro actividades básicas: Atraer el mejor talento, Desarrollarlo, Satisfacerlo y fidelizarlo para que no se nos vaya. Los colaboradores de una empresa son en esencia los que brindan el servicio y los encargados de que los clientes se retiren con una percepción positiva, por lo tanto los mismos tienen que tener las competencias que se requieren para brindar un servicio excepcional. Es responsabilidad de la empresa atraer y reclutar el talento acorde al perfil y las competencias que se requiere por cada función o puesto, por lo tanto su propuesta de valor hacia el mercado laboral debe ser lo suficientemente atractiva para atraer al mejor talento. Además de atraer el mejor talento, la empresa debe preocuparse por transmitir a los nuevos colaboradores la cultura de la empresa desarrollándolos a través de la formación en habilidades duras y blandas, así como también transmitiéndoles la cultura y valores de la empresa. Debe preocuparse por garantizar la sostenibilidad de la organización a través de planes de carrera, programas de liderazgo y procesos de sucesión. Satisfacer: Así como se define una propuesta de valor a los clientes, los colaboradores deben tener una propuesta de valor definida que además de las prestaciones económicas incluya prestaciones intangibles relacionadas al ambiente de trabajo. Fidelizar: Es el arte de no darles motivo a tus colaboradores a quererse ir a otra organización, es cultivar el sentimiento de orgullo y lealtad hacia la empresa, es establecer mecanismos, procesos, incentivos y actividades que generen compromisos en los colaboradores. El modelo The Service Profit Chain indica que a mayor satisfacción y lealtad de empleados, mayor satisfacción y lealtad de clientes. Por último tenemos los procesos, en donde también encontramos cuatro actividades claves: Cuestionar, diseñar, entregar y evaluar. Cuestionar: Aplicar la Voz del cliente a través de preguntas y cuestionamientos en cada uno de los puntos de contactos y etapas de los procesos de la empresa. Diseñar Procesos orientados al cliente, con estándares e indicadores. También se deben Entregar e implementar los procesos tomando en cuenta los clientes, los colaboradores y el serviescenario Y para finalizar se deben Evaluar la entrega del servicio buscando áreas de oportunidad. En la medida que la empresa sepa orquestar todos sus recursos y gestionar correctamente a sus clientes, procesos y colaboradores tendrá implementado un eficiente sistema de servicios que proporcionara a sus clientes un servicio emblemático. Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región. 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Toma de Decisiones: Navegando hacia tus Metas en el Año Calendario
Gira el timón de tu vida: este artículo te mostrará cómo la toma de decisiones conscientes pueden llevarte a donde deseas estar. El Poder de la Toma de Decisiones: Navegando hacia tus Metas en el Año Calendario A propósito de un año calendario que está en vísperas de su culminación en donde muchos de nosotros cumplimos algunas o todas las metas propuestas, o no pudimos obtener lo que nos propusimos o simplemente logramos objetivos y metas no propuestas. Sea cual fuera el escenario es momento de reflexión, y tomar conciencia de porque elegimos determinadas decisiones, y preguntarnos si esas decisiones nos están llevando al puerto donde queremos llegar. Recuerda que las decisiones que tomaste en el pasado son las que te han llevado a donde estas, y las que tomarás ahora marcarán tu futuro. Ponerte metas a inicios de año es fácil, lo difícil es la toma de decisiones adecuadas. Nosotros somos la suma de elecciones que hacemos en la vida, cada uno de nosotros está donde está, debido a todas las decisiones conscientes o inconscientes que tomamos a lo largo de nuestras vidas, posiblemente el haber tomado un decisión en su momento, o haberla dejado de tomar (ya que eso también es una decisión), te condujo por un camino que hubiera sido totalmente diferente si hubieras seleccionado otra. Y la pregunta aquí es : que determina que tomemos una decisión X o una Y ?, se trata de un análisis racional o emocional? O ambos ?. Nosotros no controlamos los que no pasará, pero tenemos el poder de controlar como reaccionamos a lo que nos pase. Los estímulos que recibimos son neutros, nosotros le damos significado, y aquí radica el punto de partida. Como seres humanos vivimos dándole significado a todos los estímulos que recibimos impulsados por motivadores internos. Acorde a diversos autores, son cuatro los motivadores que nos impulsan a tomar decisiones dependiendo del significado que le demos a los estímulos, estos cuatro motivadores son: Seguridad, Variedad, Conexión y Distinción (esta última algunos autores la denominan significado), cada vez que recibimos un estímulo de una u otra manera lo relacionamos a uno de estos cuatros motivadores para darle significado a la decisión que estamos tomando. A la hora de plantearnos metas a inicios de año, posiblemente las mismas estén influenciadas por alguno de esos motivadores, pero donde de verdad se marca la diferencia entre lograrlas o no a final de año depende de las decisiones que tomamos a lo largo del mismo. Durante el año vamos a estar bombardeados por diferentes estímulos, muchos de los cuales no podemos controlar, pero la decisión que tomemos (la cual si está dentro de nuestro control), impulsada por uno de esos cuatro motivadores hará que terminemos un año cumpliendo lo que nos propusimos, o en su defecto teniendo una deuda con nosotros mismos. Las decisiones que tomaremos pudieran estar relacionadas con sentirnos más seguros o más inseguros, decisiones influidas por los sentimientos y las conexiones, estar más cerca de alguien o alejarnos de alguien, decisiones que buscan variedad en nuestra vida o repetición de las mismas cosas (monotonía), decisiones impulsadas por el ego o por la humildad. A la hora de plantearnos metas, debemos profundizar un poco en las decisiones que vamos a tener que tomar o dejar de tomar para lograrlas, a que tenemos que renunciar o en quien tenemos que convertirnos para lograrlas. Tú tienes el poder de decidir qué hacer con tu tiempo, leer o no leer, ver o no televisión, salir o no a eventos sociales o de negocios, dedicar tiempo a la familia o no, hacer o no ejercicio, dedicar tiempo a Dios, o no, y tomar las decisiones que consideres importantes desde el punto de vista financiero, emocional, laboral, intelectual, familiar, espiritual, social, etc….pero lo importante es que hagas lo hagas desarrollarás comportamientos que se convertirán en hábitos los cuales te llevaran a algún lugar, deseado o no. Y recuerda Son tus decisiones y no tus condiciones lo que determinan tu destino. Por lo tanto el momento en que te encuentras actualmente, no necesariamente tiene que ser eterno, tú tienes el poder decidir. Una herramienta que se utiliza en procesos de coaching es lo que se llama la rueda de la vida, en la cual nos podemos evaluar en las distintas dimensiones (Familiar, financiera, física, emocional, intelectual, pareja, social, espiritual). Esto nos permite reflexionar sobre cual aspecto estamos descuidando y cuál de todos pesa más a la hora de tomar decisiones. También nos ayuda a fortalecer nuestros objetivos, metas y propósitos. Por ejemplo, si el dinero es importante para ti, que cantidad de tu tiempo estas dedicando a crear riqueza?, si por el contrario es la familia, igualmente debes reflexionar sobre el tiempo que le estas dedicando. Una vez estuve conversando con una participante que le costaba reunirse conmigo para una sesión de coaching porque estaba muy ocupada y siempre me la postergaba, cuando al final nos reunimos me comentó que su objetivo era tener un restaurante en la playa y que lo deseaba como nada en el mundo. Después de revisar con ella toda su lista de actividades y ver porque estaba tan ocupada, le hice una sola pregunta: De todas esas actividades que haces a diario, semanal, mensual y anual, mencióname una sola que esté relacionada a esa meta que tanto deseas, su respuesta fue: ninguna. A lo que le respondí: Eres el resultado de la suma de tus decisiones, estas en la situación que estas por la suma de las decisiones que hiciste, y en el futuro estarás en algún lugar acorde a las decisiones que estés haciendo hoy en día o empieces a hacer…. Otra de nuestras recomendaciones es analizar cada decisión que vayas a tomar tomando en cuenda los siguientes aspectos: 1) Preguntarte: Por qué estoy tomando esta decisión: por temas relacionados a: Seguridad / variedad / distinción (significado) / conexión). 2) Para que la estoy tomando, hacia donde me llevará? o de que me alejará? Elige un día de